5 способов отбить у сотрудников желание работать
Убийцы мотивации, которые развалят даже сильную команду.
Сегодня базовые потребности сотрудника может удовлетворить практически любая крупная компания, а выгорание идет в welcome-box вместе с офисной кружкой. Поэтому необходимы дополнительные стимулы, чтобы человек «прокачивался» сам и помогал расти бизнесу.
Почему в одних компаниях сотрудники стремятся работать «быстрее, выше, сильнее», а в других офис пустеет в начале седьмого? Разобрали для вас топ-5 вредных привычек, которые наверняка отобьют у команды желание сворачивать горы.
1. Не вовлекать человека в дела компании
По данным Officevibe, только 40% сотрудников знают о стратегии и целях своей организации. Но когда человек чувствует причастность к миссии, он больше увлечен работой.
Сотрудник, который не интересуется делами бизнеса, — это изначально проигрышный вариант. Каким бы квалифицированным ни был такой человек, он не будет мотивирован делать больше для компании.
В американском Институте Гэллапа выяснили, что 49% работников, которые не вовлечены в дела организации, психологически не привязаны к компании. Они вкладывают в свою работу время, но не энергию. Такие сотрудники тратят ровно столько усилий, сколько необходимо для получения зарплаты, и легко покинут компанию ради предложения получше.
По данным Института Гэллапа, только 38% американцев в 2020 году были по-настоящему вовлечены в свою работу, а не отсиживались в офисе «от звонка до звонка». Кстати, это рекордно высокий показатель за последние 20 лет.
Нехватка мотивации у сотрудников, отсутствие вовлеченности и лояльности к компании бьют по кошельку организаций. По данным Института Гэллапа, такие работники обходятся экономике США в $605 млрд в год.
2. Тормозить развитие
Иногда человек отлично справляется со своей работой, но не хочет развиваться — ему комфортно на текущей позиции. А случается, что сотрудник давно вырос из своей должности, однако его просто некем заменить — и компания искусственно его тормозит.
По данным Officevibe, 89% работодателей считают, что люди уходят в другие компании из-за более высокой зарплаты. Но в реальности всего 12% увольнений происходят по этой причине.
Как показывает исследование Officevibe, работнику не всегда необходима материальная мотивация — все зависит от приоритетов конкретного человека и от того, насколько компания поддерживает его развитие.
На определенном этапе сотрудник может достичь своего «потолка» в должности. И если работодатель не заинтересован в карьерном росте человека, это может стать финальной точкой в их отношениях.
3. Занижать ценность специалиста
«Мы никого не держим», «ты должен быть благодарен за то, что мы даем тебе работу». Подобные манипуляции — легкий способ потерять даже самых лояльных членов команды.
Люди, которые осознают свою ценность, не станут мириться с таким отношением. Какое-то время это может срабатывать с неопытными и неуверенными в себе сотрудниками, но даже их терпению рано или поздно придет конец.
Кроме того, по данным Института Гэллапа, 13% работников, которых обесценивала команда или руководитель, остаются менее включенными в дела бизнеса даже в другой компании, переносят негатив на новое место и распространяют среди коллег.
4. Не признавать достижения
Согласно исследованию HR-платформы Humanity, менее 80% руководителей высшего звена хвалят работников хотя бы раз в месяц. Показательно, что только 22% их сотрудников подтверждают этот факт.
Польский нейрофизиолог Оскар Ариас-Каррион доказал, что похвала способствует выработке дофамина — гормона радости. Он, в свою очередь, нейтрализует гормон стресса кортизол, и человек чувствует себя более спокойно и уверенно.
Словесная благодарность за проделанную работу, публичное признание на регулярных собраниях, поручение новых ответственных задач — все это показывает сотруднику, что его усилия замечают и ценят.
5. Не давать обратную связь
По данным Officevibe, 43% вовлеченных сотрудников получают фидбек о своей работе минимум раз в неделю. Для сравнения: похвастаться тем же могут только 18% сотрудников с низкой причастностью.
Качественная и корректная обратная связь помогает прокачивать слабые места и чувствовать, что работа имеет ценность.
Ким Скотт — консультант по кадрам Google, Apple, Dropbox и Twitter, автор книги «Радикальная откровенность», рассказывает о собственном опыте, когда неумение давать качественный фидбек чуть не разрушило ее бизнес.
В компании Ким был сотрудник — приятный парень, который мастерски улаживал все конфликты, но на протяжении 10 месяцев справлялся с обязанностями плохо. Боб был милым, поэтому коллеги не поднимали вопрос о качестве его работы и не давали обратной связи.
Ситуация дошла до того, что Ким поняла: если она не уволит сотрудника, то потеряет половину команды. Сообщив о своем решении расстаться и впервые честно рассказав о недочетах работы Боба, Ким столкнулась с обидой и единственным вопросом: «Почему об этом не сказали раньше?».
Было две основные причины, по которым Ким не обсуждала с Бобом проблемы в его работе: менеджер не хотела ранить сотрудника и выставить себя в плохом свете.
Чтобы устранить эти факторы, Ким советует высказываться о задаче, а не о человеке. Если речь идет о конкретном проекте или его результатах, собеседник чувствует себя увереннее. Кроме того, так все участники разговора смогут взглянуть на корень проблемы более объективно.
Команда UniSearch HR готова рекомендовать специалистов, которые настроены уже сегодня получить релевантный опыт работы, а вместе с ним — профессиональный рост. Приглашаем вместе с нами создать правильную программу стажировки!
Звоните по номеру +7(978) 968 91 04 - мы профессионально разберем Ваши вопросы!
Сегодня базовые потребности сотрудника может удовлетворить практически любая крупная компания, а выгорание идет в welcome-box вместе с офисной кружкой. Поэтому необходимы дополнительные стимулы, чтобы человек «прокачивался» сам и помогал расти бизнесу.
Почему в одних компаниях сотрудники стремятся работать «быстрее, выше, сильнее», а в других офис пустеет в начале седьмого? Разобрали для вас топ-5 вредных привычек, которые наверняка отобьют у команды желание сворачивать горы.
1. Не вовлекать человека в дела компании
По данным Officevibe, только 40% сотрудников знают о стратегии и целях своей организации. Но когда человек чувствует причастность к миссии, он больше увлечен работой.
Сотрудник, который не интересуется делами бизнеса, — это изначально проигрышный вариант. Каким бы квалифицированным ни был такой человек, он не будет мотивирован делать больше для компании.
В американском Институте Гэллапа выяснили, что 49% работников, которые не вовлечены в дела организации, психологически не привязаны к компании. Они вкладывают в свою работу время, но не энергию. Такие сотрудники тратят ровно столько усилий, сколько необходимо для получения зарплаты, и легко покинут компанию ради предложения получше.
По данным Института Гэллапа, только 38% американцев в 2020 году были по-настоящему вовлечены в свою работу, а не отсиживались в офисе «от звонка до звонка». Кстати, это рекордно высокий показатель за последние 20 лет.
Нехватка мотивации у сотрудников, отсутствие вовлеченности и лояльности к компании бьют по кошельку организаций. По данным Института Гэллапа, такие работники обходятся экономике США в $605 млрд в год.
2. Тормозить развитие
Иногда человек отлично справляется со своей работой, но не хочет развиваться — ему комфортно на текущей позиции. А случается, что сотрудник давно вырос из своей должности, однако его просто некем заменить — и компания искусственно его тормозит.
По данным Officevibe, 89% работодателей считают, что люди уходят в другие компании из-за более высокой зарплаты. Но в реальности всего 12% увольнений происходят по этой причине.
Как показывает исследование Officevibe, работнику не всегда необходима материальная мотивация — все зависит от приоритетов конкретного человека и от того, насколько компания поддерживает его развитие.
На определенном этапе сотрудник может достичь своего «потолка» в должности. И если работодатель не заинтересован в карьерном росте человека, это может стать финальной точкой в их отношениях.
3. Занижать ценность специалиста
«Мы никого не держим», «ты должен быть благодарен за то, что мы даем тебе работу». Подобные манипуляции — легкий способ потерять даже самых лояльных членов команды.
Люди, которые осознают свою ценность, не станут мириться с таким отношением. Какое-то время это может срабатывать с неопытными и неуверенными в себе сотрудниками, но даже их терпению рано или поздно придет конец.
Кроме того, по данным Института Гэллапа, 13% работников, которых обесценивала команда или руководитель, остаются менее включенными в дела бизнеса даже в другой компании, переносят негатив на новое место и распространяют среди коллег.
4. Не признавать достижения
Согласно исследованию HR-платформы Humanity, менее 80% руководителей высшего звена хвалят работников хотя бы раз в месяц. Показательно, что только 22% их сотрудников подтверждают этот факт.
Польский нейрофизиолог Оскар Ариас-Каррион доказал, что похвала способствует выработке дофамина — гормона радости. Он, в свою очередь, нейтрализует гормон стресса кортизол, и человек чувствует себя более спокойно и уверенно.
Словесная благодарность за проделанную работу, публичное признание на регулярных собраниях, поручение новых ответственных задач — все это показывает сотруднику, что его усилия замечают и ценят.
5. Не давать обратную связь
По данным Officevibe, 43% вовлеченных сотрудников получают фидбек о своей работе минимум раз в неделю. Для сравнения: похвастаться тем же могут только 18% сотрудников с низкой причастностью.
Качественная и корректная обратная связь помогает прокачивать слабые места и чувствовать, что работа имеет ценность.
Ким Скотт — консультант по кадрам Google, Apple, Dropbox и Twitter, автор книги «Радикальная откровенность», рассказывает о собственном опыте, когда неумение давать качественный фидбек чуть не разрушило ее бизнес.
В компании Ким был сотрудник — приятный парень, который мастерски улаживал все конфликты, но на протяжении 10 месяцев справлялся с обязанностями плохо. Боб был милым, поэтому коллеги не поднимали вопрос о качестве его работы и не давали обратной связи.
Ситуация дошла до того, что Ким поняла: если она не уволит сотрудника, то потеряет половину команды. Сообщив о своем решении расстаться и впервые честно рассказав о недочетах работы Боба, Ким столкнулась с обидой и единственным вопросом: «Почему об этом не сказали раньше?».
Было две основные причины, по которым Ким не обсуждала с Бобом проблемы в его работе: менеджер не хотела ранить сотрудника и выставить себя в плохом свете.
Чтобы устранить эти факторы, Ким советует высказываться о задаче, а не о человеке. Если речь идет о конкретном проекте или его результатах, собеседник чувствует себя увереннее. Кроме того, так все участники разговора смогут взглянуть на корень проблемы более объективно.
Команда UniSearch HR готова рекомендовать специалистов, которые настроены уже сегодня получить релевантный опыт работы, а вместе с ним — профессиональный рост. Приглашаем вместе с нами создать правильную программу стажировки!
Звоните по номеру +7(978) 968 91 04 - мы профессионально разберем Ваши вопросы!