5 шагов к эффективной оценке персонала методом «360 градусов»
Наладьте взаимодействие в команде и позаботьтесь о развитии сотрудников
Метод «360 градусов» входит в топ самых популярных инструментов оценки персонала в мире. Если правильно провести круговой опрос, то вы получите массу инсайтов: сотрудник узнает о своих сильных сторонах и зонах роста, а руководители и HR — ещё и о том, как наладить работу в команде.
Но иногда от исследования нет толка: провели и забыли. Или ещё хуже — использовали результаты не по назначению. Разберёмся вместе, как не допускать ошибок при оценке персонала методом «360 градусов», какие вопросы включить в анкету и как системно развивать компетенции ваших сотрудников с помощью современных HR-инструментов.
Больше обратной связи и информации вы можете получить на консультации от экспертов компании UniSearch HR по номеру +7(978) 968 91 04 - мы профессионально разберем Ваши вопросы.
Зачем проводить оценку персонала методом «360 градусов»
1. Оценить soft skills, чтобы сотрудники понимали, какие навыки у них уже развиты, а какие необходимы, чтобы эффективно работать в команде. В опросник при оценке 360 могут входить вопросы на принятие критики, креативность, обучаемость, вежливость. Некоторые компании оценивают не только мягкие навыки, а также hard skills. Обычно это практикуют IT-компании.
2. Сформировать внутренний кадровый резерв, чтобы выявить лидеров и кандидатов на повышение и построить для них индивидуальный путь развития. Особенно это актуально для крупных организаций с несколькими филиалами.
3. Оценить руководителей. Анонимность опроса дает сотрудникам возможность откровенно высказываться друг о друге, в том числе — о начальстве. Это ценно для руководителя и для компании в целом, так как вы сможете оценить истинную атмосферу в команде.
4. Запланировать для каждого сотрудника обучение, учитывая выявленные зоны для развития. Для этого составляется ИПР и прописываются этапы получения новых знаний с обязательным промежуточным контролем. В итоге работник не только повышает свою компетентность, но и становится более лояльным, ведь ощущает поддержку и заботу компании о его профессиональном росте.
Как провести оценку методом «360 градусов»
Чтобы вам было проще организовать опрос сотрудников по методике «360 градусов», воспользуйтесь этой пошаговой инструкцией.
Шаг 1. Разработать модель компетенций и составить опросник
Чтобы составить анкету для проведения оценки 360, потребуется матрица компетенций и поведенческих индикаторов, которые приветствуются в вашей компании и положительно влияют на бизнес-процессы.
При составлении опросника необходимо подобрать утверждения, которые помогут оценить каждую компетенцию. Для оценки 360 обычно берется пятибалльная шкала, к которой добавляют ещё один вариант — «не могу оценить». При этом ответы от респондентов можно принимать не только в виде цифр, но и, например, смайликами, чтобы сделать анкету более вовлекающей и интересной.
Шаг 2. Правильно и точно определить экспертов для оценки
При составлении списков респондентов для оценки 360 помните, что эксперты должны хорошо знать оцениваемого и регулярно с ним взаимодействовать. При этом учитывайте характер взаимодействия — избегайте личных симпатий и антипатий. В каждую группу оценщиков включайте не менее 3-х человек, чтобы определить авторство ответов было невозможно. Исключение составляет группа оценщиков «Руководитель».
Шаг 3. Привлечь сотрудников к прохождению опроса
Запуск оценки 360 сопровождается проведением внутренней PR-кампании: рассылаются сообщения в корпоративных мессенджерах и по почте, вывешиваются плакаты в офисе, сотрудники получают напоминания от руководителей, проводятся встречи с коллективом. Цель — донести до команды ценность и пользу проведения оценки 360 и напомнить об анонимности ответов.
Шаг 4. Проанализировать результаты оценки 360
Для этого вы можете использовать сторонние ресурсы или приступить к анализу самостоятельно. Главное не откладывать подведение результатов в долгий ящик.
Шаг 5. Составить план развития персонала
Этот шаг очень важен, так как без него оценка 360 не имеет смысла. Проведение сложного кругового опроса для галочки вызовет у сотрудников недоумение и раздражение. И наоборот — дальнейшие действия по развитию отдельных сотрудников приведут к положительной динамике для всей компании. При правильной работе с результатами оценки «360 градусов» растет компетентность сотрудников, повышается их лояльность и вовлеченность.
Основные ошибки при оценке персонала методом «360 градусов»
Не все ситуации в компании подходят для организации кругового опроса по методике «360 градусов». В каких случаях оценка будет неподходящим инструментом:
· Не стоит использовать результаты оценки 360 для принятия кадровых решений. Сотрудники будут завышать баллы, заранее договорившись друг с другом. Результаты опроса являются мотивацией для повышения личной эффективности и роста компетенций.
· Не рекомендуем применять метод в период кризисов. В момент нестабильного эмоционального состояния персонала оценка может быть просто неэффективна, так как ответы бывают слишком субъективны или эмоционально и негативно окрашены.
· Метод не годится, если новичок еще не прошел испытательный срок, так как пока слишком мало ситуаций, в которых он мог себя проявить.
Метод «360 градусов» входит в топ самых популярных инструментов оценки персонала в мире. Если правильно провести круговой опрос, то вы получите массу инсайтов: сотрудник узнает о своих сильных сторонах и зонах роста, а руководители и HR — ещё и о том, как наладить работу в команде.
Но иногда от исследования нет толка: провели и забыли. Или ещё хуже — использовали результаты не по назначению. Разберёмся вместе, как не допускать ошибок при оценке персонала методом «360 градусов», какие вопросы включить в анкету и как системно развивать компетенции ваших сотрудников с помощью современных HR-инструментов.
Больше обратной связи и информации вы можете получить на консультации от экспертов компании UniSearch HR по номеру +7(978) 968 91 04 - мы профессионально разберем Ваши вопросы.
Зачем проводить оценку персонала методом «360 градусов»
1. Оценить soft skills, чтобы сотрудники понимали, какие навыки у них уже развиты, а какие необходимы, чтобы эффективно работать в команде. В опросник при оценке 360 могут входить вопросы на принятие критики, креативность, обучаемость, вежливость. Некоторые компании оценивают не только мягкие навыки, а также hard skills. Обычно это практикуют IT-компании.
2. Сформировать внутренний кадровый резерв, чтобы выявить лидеров и кандидатов на повышение и построить для них индивидуальный путь развития. Особенно это актуально для крупных организаций с несколькими филиалами.
3. Оценить руководителей. Анонимность опроса дает сотрудникам возможность откровенно высказываться друг о друге, в том числе — о начальстве. Это ценно для руководителя и для компании в целом, так как вы сможете оценить истинную атмосферу в команде.
4. Запланировать для каждого сотрудника обучение, учитывая выявленные зоны для развития. Для этого составляется ИПР и прописываются этапы получения новых знаний с обязательным промежуточным контролем. В итоге работник не только повышает свою компетентность, но и становится более лояльным, ведь ощущает поддержку и заботу компании о его профессиональном росте.
Как провести оценку методом «360 градусов»
Чтобы вам было проще организовать опрос сотрудников по методике «360 градусов», воспользуйтесь этой пошаговой инструкцией.
Шаг 1. Разработать модель компетенций и составить опросник
Чтобы составить анкету для проведения оценки 360, потребуется матрица компетенций и поведенческих индикаторов, которые приветствуются в вашей компании и положительно влияют на бизнес-процессы.
При составлении опросника необходимо подобрать утверждения, которые помогут оценить каждую компетенцию. Для оценки 360 обычно берется пятибалльная шкала, к которой добавляют ещё один вариант — «не могу оценить». При этом ответы от респондентов можно принимать не только в виде цифр, но и, например, смайликами, чтобы сделать анкету более вовлекающей и интересной.
Шаг 2. Правильно и точно определить экспертов для оценки
При составлении списков респондентов для оценки 360 помните, что эксперты должны хорошо знать оцениваемого и регулярно с ним взаимодействовать. При этом учитывайте характер взаимодействия — избегайте личных симпатий и антипатий. В каждую группу оценщиков включайте не менее 3-х человек, чтобы определить авторство ответов было невозможно. Исключение составляет группа оценщиков «Руководитель».
Шаг 3. Привлечь сотрудников к прохождению опроса
Запуск оценки 360 сопровождается проведением внутренней PR-кампании: рассылаются сообщения в корпоративных мессенджерах и по почте, вывешиваются плакаты в офисе, сотрудники получают напоминания от руководителей, проводятся встречи с коллективом. Цель — донести до команды ценность и пользу проведения оценки 360 и напомнить об анонимности ответов.
Шаг 4. Проанализировать результаты оценки 360
Для этого вы можете использовать сторонние ресурсы или приступить к анализу самостоятельно. Главное не откладывать подведение результатов в долгий ящик.
Шаг 5. Составить план развития персонала
Этот шаг очень важен, так как без него оценка 360 не имеет смысла. Проведение сложного кругового опроса для галочки вызовет у сотрудников недоумение и раздражение. И наоборот — дальнейшие действия по развитию отдельных сотрудников приведут к положительной динамике для всей компании. При правильной работе с результатами оценки «360 градусов» растет компетентность сотрудников, повышается их лояльность и вовлеченность.
Основные ошибки при оценке персонала методом «360 градусов»
Не все ситуации в компании подходят для организации кругового опроса по методике «360 градусов». В каких случаях оценка будет неподходящим инструментом:
· Не стоит использовать результаты оценки 360 для принятия кадровых решений. Сотрудники будут завышать баллы, заранее договорившись друг с другом. Результаты опроса являются мотивацией для повышения личной эффективности и роста компетенций.
· Не рекомендуем применять метод в период кризисов. В момент нестабильного эмоционального состояния персонала оценка может быть просто неэффективна, так как ответы бывают слишком субъективны или эмоционально и негативно окрашены.
· Метод не годится, если новичок еще не прошел испытательный срок, так как пока слишком мало ситуаций, в которых он мог себя проявить.