Внутренний рекрутинг: стратегии и советы

Внутренний рекрутинг помогает руководителям компаний принимать эффективные и экономичные решения. Он значительно снижает многие профессиональные и даже финансовые риски, помогает с решением важных управленческих задач. Подробнее о внутреннем рекрутинге и его стратегиях читайте в статье от экспертов агентства UniSearch HR.

Внутренний рекрутинг – это процесс поиска и найма сотрудников внутри компании. Также это эффективный метод мотивации и удержания сотрудников в коллективе. Он помогает руководителям снижать риск выгорания, сохранять ценных специалистов и оптимизировать затраты. Основная идея этого метода рекрутинга заключается в демонстрации сотрудникам возможностей получения лучших предложений о работе непосредственно внутри компании.

Как и у любого другого процесса, у внутреннего рекрутинга есть свои цели и задачи. Сначала поговорим про цели, их три:

- Ротация сотрудников.
- Снижение риска выгорания и потери мотивации.
- Антикризисная тактика для сохранения ценных кадров.

Задачи, которые решает внутренний рекрутинг:

- сбор и актуализация информации о текущих открытых должностях в компании;
- сбор базы кандидатов внутри компании и предварительный отбор по установленным критериям;
- проведение собеседований, получение обратной связи и согласование выбора.

На какие этапы делится процесс внутреннего рекрутинга?

Этап 1. Определение требований к кандидатам.

Формируется профиль открытой должности. Этап включает в себя оценку реальности, достаточности, конкретности, проактивности, измеряемости и вариативности этих критериев.

Хороший профиль должности содержит не более десяти критериев и отражает оптимальный и приемлемый (максимальный и минимальный) уровни развития компетенций у кандидатов.

Этап 2. Поиск кандидатов внутри компании.

Этот процесс и является внутренним рекрутингом. Важно учитывать факт наличия в компании достаточного количества компетентных специалистов, среди которых можно было бы устроить конкурс на вакансию.

Вы можете использовать три основные стратегии внутреннего рекрутинга:

- Объявление о конкурсе на должность.
Все, что вам нужно, это призвать заинтересованных сотрудников с помощью подготовленного заявления об открытой вакансии, получить их ответы и обработать.

Применение этого метода приводит к добровольному появлению заинтересованных кандидатов, готовых к профессиональному развитию. Опыт показывает, что сотрудники предпочитают рекомендовать тех, с кем они хотели бы работать каждый день, а не людей с сомнительной репутацией. Однако обращающиеся кандидаты не всегда соответствуют заявленным квалификационным требованиям. К плюсам этого метода относится то, что он не требует больших финансовых и временных затрат.

- Совмещение профессий.
Это метод внутреннего рекрутинга, при котором сотрудник временно совмещает несколько должностей или выполняет дополнительные задачи. Преимущества такого подхода включают проверку навыков сотрудника и возможность для руководителя присмотреться к перспективным работникам. Также это период ролевого моратория, когда сотрудник может проявить себя, а работодатель решает, предложить ли ему новую должность или нет.

Однако длительное совмещение нескольких должностей может привести к перенапряжению и снижению потенциала сотрудника из-за перегрузок и невозможности полноценно отдохнуть.

- Формирование кадрового резерва.
Это более сложный метод внутреннего рекрутинга, основанный на вертикальном перемещении персонала. Этот подход помогает подготовить кандидатов к работе на более высоких должностях, способствует профессиональному росту сотрудников и оптимальному использованию их потенциала. Важно, чтобы участники кадрового резерва сами выразили желание войти в него.

Для подготовки резерва используются три типа программ: общие, индивидуальные и специальные. Резерв руководящего персонала организации может быть трёх видов: перспективный, актуальный и готовый.

Этап 4. Отбор подходящих кандидатов

Этот процесс основывается на компетентной и точной оценке кандидатов. Методы поиска претендентов аналогичны используемым при внешнем рекрутинге. Вот некоторые из них:

- анализ документальных данных;
- структурированное интервью;
- психологическое тестирование;
- профессиональное тестирование;
- кейс-метод.

Но также существуют и специфические методы, применяемые только при внутреннем рекрутинге:

- экспертная оценка;
- деловая игра;
- наблюдение за поведением работника;
- социометрия;
- анализ результатов трудовой деятельности.

Этап 5. Формирование предложения о работе выбранному кандидату.

Этот этап включает в себя согласование условий перехода на новую должность, всех обязанностей сотрудника и даты начала работы. Важно учитывать интересы и возможности кандидата, чтобы избежать давления и риска потери хорошего специалиста.

Еще больше информации и качественную консультацию от экспертов компании UniSearch HR вы можете получить по номеру +7(978) 968 91 04. Мы готовы персонально разобрать любой ваш вопрос.