Почему рабочий день рекрутера может превратиться в кошмар? Как организовать массовый подбор персонала
В чем сложности массового подбора персонала? Как ускорить наем и закрывать вакансии за месяц? Чем поможет искусственный интеллект? Читайте в новой статье от UniSearch HR.
Больше обратной связи и информации на консультации от экспертов компании UniSearch HR по номеру +7(978) 968 91 04 - мы профессионально разберем Ваши вопросы.
Когда у рекрутера 100 кандидатов на одну вакансию — это отлично, хоть и выбор трудный, особенно если много релевантных. А когда 100 вакансий и сжатые сроки — такая работа кажется неподъемной. Нужно вовремя промониторить рынок, тщательно продумать рекламные мероприятия, изучить требования к вакансиям, определить методы поиска персонала, составить портрет работника, в срок написать ответ на отклик, позвонить.
Все это — составные части массового подбора персонала, для которого нужна своя тактика. В чем она заключается? Позволяет управлять всеми этапами подбора в режиме одного окна: от размещения вакансии на джоббордах и оценки резюме до общения с кандидатами и выставления офферов.
Какие проблемы возникают при массовом подборе персонала
· 51% рекрутеров раздражает, когда работа по подбору оказывается безрезультатной: выбранные кандидаты не приходят на собеседование или не выходят в первый рабочий день;
· 12% рекрутеров жалуются, что лучших специалистов успевают перехватывать конкуренты, пока они ведут первичный отбор;
· 10% недовольны большой загруженностью, из-за которой возникает много ошибок, теряются релевантные кандидаты.
Чтобы свести раздражение рекрутеров к минимуму, требуется максимально ускорить обработку откликов и быстро принимать решения по кандидатам.
Рекрутерам при массовом подборе персонала приходится заниматься поиском, обзванивая сотни кандидатов каждый день. Звонок даже через пару дней после отклика не даст результата — работа чаще всего уже найдена. По той же причине на собеседование приходит лишь малая часть.
Особенно трудно бывает вести поиск для сети магазинов в разных регионах, когда рекрутеры выбирают кандидатов из общего потока только для своей территории, отбрасывают чужих вместо того, чтобы перераспределять их, усложняя поиск.
Без четкого планирования подбора персонала и определения потребностей, построения системы найма, работа может превратиться в хаос или просто растянуться надолго. Приходится обращаться в кадровые агентства, привлекать работников из колл-центра, которые часто не дают кандидатов нужного качества. Чтобы ваш рабочий день не превратился в кошмар, разработайте стратегию массового подбора персонала.
Этапы массового подбора персонала
Разбейте работу на этапы, проработайте каждый, установите сроки. Так вы будете последовательно двигаться вперед:
· Изучите местный рынок труда: количество потенциальных кандидатов, уровень конкуренции, ожидаемая зарплата и условия труда.
· Составьте план по подбору и следуйте ему, согласуйте бюджет, помните, что затраты будут большие.
· Составьте портрет будущего работника (аватар) на основе реально работающих успешных сотрудников. Напишите текст вакансии: коротко о самом главном.
· Расширьте возможности быстрого поиска: реклама, соцсети, сайты, рекомендации, ярмарки вакансий и другие источники.
· Выберите формат встреч с теми, кто прошел первоначальный отбор, исходя из реалий. Много откликов — проведите групповое собеседование, мало — встречайтесь с каждым. Если набираете сотрудников на удаленную работу, проведите онлайн-встречу.
· Разработайте систему опроса, задавайте всем одинаковые вопросы.
· Поддерживайте оперативную связь с соискателями, отвечайте на часто задаваемые вопросы.
Чтобы ничего не упустить при массовом подборе персонала, решайте следующие задачи:
· контролируйте сбор резюме, организацию собеседований, звонков, отправку писем по всем регионам;
· оптимизируйте количество этапов в воронке и процесс согласования, чтобы не затягивать массовый подбор персонала;
· не теряйте кандидатов и избегайте ошибок при подборе.
Инструменты массового подбора персонала
Основные digital-инструменты подбора персонала — реклама, поисковые системы, рассылки, чат-боты, видео- и групповые интервью.
Рекламная кампания. Узнайте, какими источники поиска информации пользуются разные категории работников: работными сайтами, соцсетями, объявлениями в СМИ, листовками на стендах и т.д. Большую роль при массовом найме имеет массированная яркая реклама. Поэтому для широкой рекламной кампании привлекайте специалистов службы маркетинга, дизайнеров. Используйте рекламные баннеры, лендинги.
Формируйте HR-бренд компании. Создавайте у соискателей позитивный опыт общения с вами. Исследование TalentTech «HR-вызовы — 2022–2023» показало, что каждая пятая компания в России (20%) не работает над формированием бренда и не планирует делать этого в будущем.
HR-бренд становится мощным инструментом для массового подбора персонала, если вы работаете над его развитием:
· честно рассказываете о компании и ее достоинствах;
· отстраиваетесь от конкурентных предложений;
· выстраиваете комфортную коммуникацию;
· не грузите излишней информацией;
· используете в рекламе о вакансиях фирменный стиль.
Хороший HR-бренд способствует притоку лучших соискателей и экономит средства на массовый подбор персонала.
Источники поиска. Размещайте информацию на популярных работных сайтах и в мессенджерах. При сезонной потребности можно обращаться в кадровые агентства, которые занимаются подбором на небольшой срок. Если надо сформировать целую команду «синих воротничков», подойдут услуги аутсорсинга.
Если поиск ведете самостоятельно, изучайте и анализируйте, из каких источников приходит больше кандидатов. Например, вахтовики пользуются специальными сайтами, фасовщики в супермаркет предпочтут работу вблизи от дома, поэтому читают объявления на рекламных щитах, в местных СМИ. Студентам удобно вести поиск в сетях.
Больше обратной связи и информации на консультации от экспертов компании UniSearch HR по номеру +7(978) 968 91 04 - мы профессионально разберем Ваши вопросы.
Когда у рекрутера 100 кандидатов на одну вакансию — это отлично, хоть и выбор трудный, особенно если много релевантных. А когда 100 вакансий и сжатые сроки — такая работа кажется неподъемной. Нужно вовремя промониторить рынок, тщательно продумать рекламные мероприятия, изучить требования к вакансиям, определить методы поиска персонала, составить портрет работника, в срок написать ответ на отклик, позвонить.
Все это — составные части массового подбора персонала, для которого нужна своя тактика. В чем она заключается? Позволяет управлять всеми этапами подбора в режиме одного окна: от размещения вакансии на джоббордах и оценки резюме до общения с кандидатами и выставления офферов.
Какие проблемы возникают при массовом подборе персонала
· 51% рекрутеров раздражает, когда работа по подбору оказывается безрезультатной: выбранные кандидаты не приходят на собеседование или не выходят в первый рабочий день;
· 12% рекрутеров жалуются, что лучших специалистов успевают перехватывать конкуренты, пока они ведут первичный отбор;
· 10% недовольны большой загруженностью, из-за которой возникает много ошибок, теряются релевантные кандидаты.
Чтобы свести раздражение рекрутеров к минимуму, требуется максимально ускорить обработку откликов и быстро принимать решения по кандидатам.
Рекрутерам при массовом подборе персонала приходится заниматься поиском, обзванивая сотни кандидатов каждый день. Звонок даже через пару дней после отклика не даст результата — работа чаще всего уже найдена. По той же причине на собеседование приходит лишь малая часть.
Особенно трудно бывает вести поиск для сети магазинов в разных регионах, когда рекрутеры выбирают кандидатов из общего потока только для своей территории, отбрасывают чужих вместо того, чтобы перераспределять их, усложняя поиск.
Без четкого планирования подбора персонала и определения потребностей, построения системы найма, работа может превратиться в хаос или просто растянуться надолго. Приходится обращаться в кадровые агентства, привлекать работников из колл-центра, которые часто не дают кандидатов нужного качества. Чтобы ваш рабочий день не превратился в кошмар, разработайте стратегию массового подбора персонала.
Этапы массового подбора персонала
Разбейте работу на этапы, проработайте каждый, установите сроки. Так вы будете последовательно двигаться вперед:
· Изучите местный рынок труда: количество потенциальных кандидатов, уровень конкуренции, ожидаемая зарплата и условия труда.
· Составьте план по подбору и следуйте ему, согласуйте бюджет, помните, что затраты будут большие.
· Составьте портрет будущего работника (аватар) на основе реально работающих успешных сотрудников. Напишите текст вакансии: коротко о самом главном.
· Расширьте возможности быстрого поиска: реклама, соцсети, сайты, рекомендации, ярмарки вакансий и другие источники.
· Выберите формат встреч с теми, кто прошел первоначальный отбор, исходя из реалий. Много откликов — проведите групповое собеседование, мало — встречайтесь с каждым. Если набираете сотрудников на удаленную работу, проведите онлайн-встречу.
· Разработайте систему опроса, задавайте всем одинаковые вопросы.
· Поддерживайте оперативную связь с соискателями, отвечайте на часто задаваемые вопросы.
Чтобы ничего не упустить при массовом подборе персонала, решайте следующие задачи:
· контролируйте сбор резюме, организацию собеседований, звонков, отправку писем по всем регионам;
· оптимизируйте количество этапов в воронке и процесс согласования, чтобы не затягивать массовый подбор персонала;
· не теряйте кандидатов и избегайте ошибок при подборе.
Инструменты массового подбора персонала
Основные digital-инструменты подбора персонала — реклама, поисковые системы, рассылки, чат-боты, видео- и групповые интервью.
Рекламная кампания. Узнайте, какими источники поиска информации пользуются разные категории работников: работными сайтами, соцсетями, объявлениями в СМИ, листовками на стендах и т.д. Большую роль при массовом найме имеет массированная яркая реклама. Поэтому для широкой рекламной кампании привлекайте специалистов службы маркетинга, дизайнеров. Используйте рекламные баннеры, лендинги.
Формируйте HR-бренд компании. Создавайте у соискателей позитивный опыт общения с вами. Исследование TalentTech «HR-вызовы — 2022–2023» показало, что каждая пятая компания в России (20%) не работает над формированием бренда и не планирует делать этого в будущем.
HR-бренд становится мощным инструментом для массового подбора персонала, если вы работаете над его развитием:
· честно рассказываете о компании и ее достоинствах;
· отстраиваетесь от конкурентных предложений;
· выстраиваете комфортную коммуникацию;
· не грузите излишней информацией;
· используете в рекламе о вакансиях фирменный стиль.
Хороший HR-бренд способствует притоку лучших соискателей и экономит средства на массовый подбор персонала.
Источники поиска. Размещайте информацию на популярных работных сайтах и в мессенджерах. При сезонной потребности можно обращаться в кадровые агентства, которые занимаются подбором на небольшой срок. Если надо сформировать целую команду «синих воротничков», подойдут услуги аутсорсинга.
Если поиск ведете самостоятельно, изучайте и анализируйте, из каких источников приходит больше кандидатов. Например, вахтовики пользуются специальными сайтами, фасовщики в супермаркет предпочтут работу вблизи от дома, поэтому читают объявления на рекламных щитах, в местных СМИ. Студентам удобно вести поиск в сетях.