Психологические тесты и анкеты на 100 пунктов: 5 Неэффективных методов найма
Занимаетесь рекрутингом и всегда ищете более эффективные способы отбора кандидатов? Проводите с каждым соискателем анкетирование и хотите оптимизировать этот процесс?
Чувствуете, что ваши подробные опросники дают много ненужной информации, а после анкетирования вопросов становится только больше?
Из статьи от экспертов компании UniSearch HR вы узнаете, почему длинные анкеты и тесты – не лучший способ раскрыть и расположить кандидата. Поймете, в каких случаях подробные опросники приведут к вам лучших сотрудников, а когда стоит отказаться от развернутого анкетирования.
А если вы хотите получить больше обратной связи, звоните по номеру +7(978) 968 91 04 - мы профессионально разберем Ваши вопросы!
3 Главные цели анкетирования и тестирования кандидатов
Когда у анкеты или теста при приеме на работу нет четкой цели, они превращаются в пустую трату времени соискателя и HR. Поэтому к составлению опросника важно подходить с четким пониманием, какой результат вы хотите от него получить.
Все рекрутинговые анкеты и тесты можно разделить на 3 вида.
1. Личные (биографические) анкеты и личностные опросники
Анкеты позволяют собрать первичные данные о кандидате: пол, возраст, уровень образования, опыт работы. Такие анкеты помогут быстро получить и систематизировать информацию о соискателе, сформировать его личное дело, упростить работу HR-специалиста по занесению персональных данных в базу.
Назначение личностных опросников – раскрытие психологических характеристик кандидата. В этой части можно задавать вопросы о его сильных и слабых сторонах, предлагать выбрать из нескольких вариантов те особенности характера, которые человек видит в себе. Здесь стоит подчеркнуть, что ответы на ваши вопросы будут максимально субъективными. Кандидат может иметь неточное представление о себе, приукрасить действительность, наделить себя качествами, которыми он не обладает.
Для определения личностных характеристик HR нередко используют объёмные психологические тесты. У такого подхода есть несколько минусов. Например, интерпретация результатов без помощи профессионального психолога будет размытой, а иногда совсем неверной.
2. Интеллектуальные
Включают в себя тестовые задания, которые помогут определить компетентность и уровень знаний соискателя. В них входят вопросы, напрямую связанные с должностными обязанностями, опытом работы.
Чтобы интеллектуальный опросник был эффективным, его должен составлять начальник отдела или компетентный сотрудник (эксперт). Тесты на уровень IQ, вопросы на общую эрудицию проводить при отборе кандидата не стоит – они не дадут полезной информации о реальных навыках человека.
Помните, что кандидат захочет отвечать на множество вопросов только тогда, когда уровень мотивации очень высокий. Если вы проводите конкурс на линейную вакансию, большинство может отказаться проходить длинный тест и тратить своё время.
3. Межличностные
Помогают получить представление о социальных навыках кандидата. Будут полезны, если для вас важно, как человек выстраивает общение с клиентами, коллективом, руководителем.
В этом блоке вы можете узнать об организаторских, лидерских и эмоциональных характеристиках кандидата. Для этого используйте не только вопросы с альтернативным выбором, но и открытые. С их помощью также можно оценить креативность соискателя.
Старайтесь делать опросник ёмким, понятным и небольшим. Максимальное время на заполнение анкеты – 30-40 минут. В большинстве случаев люди не готовы тратить больше, если у них нет сильной мотивации получить должность.
Какие вопросы включить в анкету: советы от эксперта
Эксперты нашей компании рекомендуют разграничивать вопросы в анкетах на две группы. В начале анкеты разместите блок с персональными данными – это поможет рекрутеру быстрее обрабатывать информацию.
Основная часть опросника направлена на определение уровня образования и профессионального опыта кандидата. Попросите его указать образовательное учреждение, год окончания, полученную специализацию по диплому. За время работы человек мог проходить курсы переподготовки, получать дополнительное образование – в анкете должно быть место для ответов по этим вопросам.
Блок с дополнительными вопросами формируйте под конкретные задачи. В нём часто задают вопросы о месте проживания, семейном положении и даже хобби. Такая информация лучше раскрывает кандидата и может быть использована в дальнейшей работе. Например, зная хобби сотрудника, вы всегда сможете подготовить ему полезный подарок на праздники, мотивировать или поощрить за хорошую работу.
Цель анкетирования – получить точные ответы на конкретные вопросы, собрать дополнительную информацию о кандидате. Задача интервью – выявить, насколько кандидат профессионально соответствует вакансии, определить уровень мотивации.
По результатам психологического тестирования можно выявить способности, предрасположенности, личностные качества человека. А тестирование по профессиональным компетенциям даст больше материалов для диалога с соискателем в процессе интервью.
При подготовке опросника постарайтесь оставить только те вопросы, которые помогают получить важную информацию о кандидате. Обо всех деталях и нюансах можно поговорить в ходе интервью, чтобы не тратить время на неэффективных соискателей. Ёмкая короткая анкета – это всегда дополнение к собеседованию, а не его цель.
Не используйте их в подборе: 5 неэффективных тестов
Если вы планируете проводить психологические тесты, будьте готовы к дополнительным трудозатратам на их интерпретацию. Даже выбор теста – сложная задача, ведь многие из них давно устарели. Проводите оценку результата не по личным ощущениям и ассоциациям, а опираясь на официальную расшифровку.
Мы собрали 5 длинных тестов, про которые нужно забыть, когда вы проводите отбор на любую вакансию.
1.Тест Айзека на уровень IQ
Понятие IQ (коэффициент интеллекта) уже практически не используется в научном сообществе. Нет чёткого определения, что такое ум и интеллект, по каким параметрам они измеряются.
2.Соционический ДВ-тест
Этот тест стал довольно популярным в последнее время. Он строится на определении типа личности в соответствии с соционикой, которая не имеет признанного научного статуса.
3.«Человек, дом, дерево»
Некоторые рекрутеры любят пробовать разнообразные психологические тесты при отборе кандидатов. Данная методика относится к «рисуночным тестам». Кандидата просят нарисовать человека, дом и дерево, а по рисунку стараются определить его индивидуальные особенности личности.
4.Личностный тест Кеттела
Цель теста – составить полный портрет личности по результатам ответов на 190 вопросов. Заполнять настолько длинный и скучный опросник вряд ли согласиться даже самый мотивированный соискатель. В лучшем случае он наугад поставит галочки в анкете, чтобы побыстрее избавиться от утомительного занятия.
5.СМИЛ-опросник
Чтобы исследовать психологические особенности человека, в начале 20 века в США был разработан СМИЛ-опросник. В него включены вопросы, которые касаются психического здоровья личности. Во-первых, кандидат может испытать негатив из-за попытки вмешаться в его личные дела. Во-вторых, тест используется в клинической психологии и никак не поможет HR-специалисту лучше понять личностные качества соискателя.
Как отказать кандидату и не обидеть его
Ищете ответ на вопрос, как отказать кандидату? Думаете, как это делать максимально безболезненно и для себя, и для соискателя? Устали от недовольства отвергнутых претендентов? Выход есть! Читайте статью от экспертов компании UniSearch HR, чтобы узнать, как не задеть кандидата отказом и уберечь свои нервы.
А если вы хотите получить больше обратной связи, звоните по номеру +7(978) 968 91 04 - мы профессионально разберем Ваши вопросы.
Способы отказать кандидату
Каждый рекрутер хочет добыть заказчику специалиста его мечты. Казалось бы, после усердной работы и слов «Вы наняты» можно расслабиться и думать, какой вы молодец и как счастлив ваш заказчик. Но нет... Осталась ещё одна часть работы разослать отказы кандидатам. Это самый неприятный момент в работе HR, поэтому его хочется оттянуть, замять и по возможности забыть.
Однако если вы решите махнуть рукой на это дело, ваш имидж как рекрутера и имидж компании могут пострадать. Поэтому берём волю в кулак и думаем, как сообщить кандидату, что работа в вашей компании ему не светит.
Какие способы есть:
· Телефонный звонок. Помните, этот разговор может продлиться вечность, будет эмоционально тяжел, и вы почувствуете себя выжатым лимоном.
· Письмо на почту или сообщение. Легко, быстро и неэнергозатратно.
· Отказ во время интервью. Бывает, уже с первых слов соискателя понятно – он вам не подходит. Вежливо обозначьте те параметры, которые не позволяют вам его нанять.
· Обратный звонок. Предлагаем соискателю самому перезвонить после такого-то числа. Это отличный способ, если у вас нескончаемый поток кандидатов.
· «Час-X». Если вы не желаете обзванивать всех «отсеянных» претендентов, договоритесь с соискателем о следующем: «На принятие решения нам понадобится несколько дней. При положительном результате мы с Вами свяжемся до конца рабочей недели».
Как не стоит отказывать кандидату
Отказывая соискателю, важно взвешивать каждое слово. Во-первых, не стоит забывать, что есть личности, которые могут взорваться при любой неосторожной фразе и пойти стучать кулаками в суд. Во-вторых, кандидат и так будет подавлен – не добивайте его резкими фразами.
Что мы не делаем, отказывая кандидату:
· Не говорим о личностных качествах. Мы оцениваем соискателя только с точки зрения его профессиональных навыков и опыта. Даже если кандидат очень вам несимпатичен, он не должен об этом знать.
· Не сжигаем мосты. Претендент, которому вы отказали сегодня, возможно, понадобится вам уже завтра. Вдруг появится должность, для которой он идеально подойдёт?
· Не забываем обосновывать отказ. Причина, по которой вы не нанимаете кандидата – обязательная часть отказа. Обычно соискатели хотят знать, почему их не приняли, так что пишем/озвучиваем причину сразу.
· Не рассыпаемся в извинениях. Избегайте многосложных извинений/объяснений и формулировок «мне так жаль», «извините, пожалуйста», «отнеситесь с пониманием». Чем больше слов, тем сильнее вероятность, что их истолкуют ровно наоборот.
· Не бросаем трубку. Если Остапа понесло – мы всё равно остаемся вежливыми. Помните, что вы выступаете представителем компании. А переход на личности ни к чему хорошему никогда и никого не приводил.
Постарайтесь кратко сообщить причину отказа и аккуратно и вежливо закончить разговор.
Чувствуете, что ваши подробные опросники дают много ненужной информации, а после анкетирования вопросов становится только больше?
Из статьи от экспертов компании UniSearch HR вы узнаете, почему длинные анкеты и тесты – не лучший способ раскрыть и расположить кандидата. Поймете, в каких случаях подробные опросники приведут к вам лучших сотрудников, а когда стоит отказаться от развернутого анкетирования.
А если вы хотите получить больше обратной связи, звоните по номеру +7(978) 968 91 04 - мы профессионально разберем Ваши вопросы!
3 Главные цели анкетирования и тестирования кандидатов
Когда у анкеты или теста при приеме на работу нет четкой цели, они превращаются в пустую трату времени соискателя и HR. Поэтому к составлению опросника важно подходить с четким пониманием, какой результат вы хотите от него получить.
Все рекрутинговые анкеты и тесты можно разделить на 3 вида.
1. Личные (биографические) анкеты и личностные опросники
Анкеты позволяют собрать первичные данные о кандидате: пол, возраст, уровень образования, опыт работы. Такие анкеты помогут быстро получить и систематизировать информацию о соискателе, сформировать его личное дело, упростить работу HR-специалиста по занесению персональных данных в базу.
Назначение личностных опросников – раскрытие психологических характеристик кандидата. В этой части можно задавать вопросы о его сильных и слабых сторонах, предлагать выбрать из нескольких вариантов те особенности характера, которые человек видит в себе. Здесь стоит подчеркнуть, что ответы на ваши вопросы будут максимально субъективными. Кандидат может иметь неточное представление о себе, приукрасить действительность, наделить себя качествами, которыми он не обладает.
Для определения личностных характеристик HR нередко используют объёмные психологические тесты. У такого подхода есть несколько минусов. Например, интерпретация результатов без помощи профессионального психолога будет размытой, а иногда совсем неверной.
2. Интеллектуальные
Включают в себя тестовые задания, которые помогут определить компетентность и уровень знаний соискателя. В них входят вопросы, напрямую связанные с должностными обязанностями, опытом работы.
Чтобы интеллектуальный опросник был эффективным, его должен составлять начальник отдела или компетентный сотрудник (эксперт). Тесты на уровень IQ, вопросы на общую эрудицию проводить при отборе кандидата не стоит – они не дадут полезной информации о реальных навыках человека.
Помните, что кандидат захочет отвечать на множество вопросов только тогда, когда уровень мотивации очень высокий. Если вы проводите конкурс на линейную вакансию, большинство может отказаться проходить длинный тест и тратить своё время.
3. Межличностные
Помогают получить представление о социальных навыках кандидата. Будут полезны, если для вас важно, как человек выстраивает общение с клиентами, коллективом, руководителем.
В этом блоке вы можете узнать об организаторских, лидерских и эмоциональных характеристиках кандидата. Для этого используйте не только вопросы с альтернативным выбором, но и открытые. С их помощью также можно оценить креативность соискателя.
Старайтесь делать опросник ёмким, понятным и небольшим. Максимальное время на заполнение анкеты – 30-40 минут. В большинстве случаев люди не готовы тратить больше, если у них нет сильной мотивации получить должность.
Какие вопросы включить в анкету: советы от эксперта
Эксперты нашей компании рекомендуют разграничивать вопросы в анкетах на две группы. В начале анкеты разместите блок с персональными данными – это поможет рекрутеру быстрее обрабатывать информацию.
Основная часть опросника направлена на определение уровня образования и профессионального опыта кандидата. Попросите его указать образовательное учреждение, год окончания, полученную специализацию по диплому. За время работы человек мог проходить курсы переподготовки, получать дополнительное образование – в анкете должно быть место для ответов по этим вопросам.
Блок с дополнительными вопросами формируйте под конкретные задачи. В нём часто задают вопросы о месте проживания, семейном положении и даже хобби. Такая информация лучше раскрывает кандидата и может быть использована в дальнейшей работе. Например, зная хобби сотрудника, вы всегда сможете подготовить ему полезный подарок на праздники, мотивировать или поощрить за хорошую работу.
Цель анкетирования – получить точные ответы на конкретные вопросы, собрать дополнительную информацию о кандидате. Задача интервью – выявить, насколько кандидат профессионально соответствует вакансии, определить уровень мотивации.
По результатам психологического тестирования можно выявить способности, предрасположенности, личностные качества человека. А тестирование по профессиональным компетенциям даст больше материалов для диалога с соискателем в процессе интервью.
При подготовке опросника постарайтесь оставить только те вопросы, которые помогают получить важную информацию о кандидате. Обо всех деталях и нюансах можно поговорить в ходе интервью, чтобы не тратить время на неэффективных соискателей. Ёмкая короткая анкета – это всегда дополнение к собеседованию, а не его цель.
Не используйте их в подборе: 5 неэффективных тестов
Если вы планируете проводить психологические тесты, будьте готовы к дополнительным трудозатратам на их интерпретацию. Даже выбор теста – сложная задача, ведь многие из них давно устарели. Проводите оценку результата не по личным ощущениям и ассоциациям, а опираясь на официальную расшифровку.
Мы собрали 5 длинных тестов, про которые нужно забыть, когда вы проводите отбор на любую вакансию.
1.Тест Айзека на уровень IQ
Понятие IQ (коэффициент интеллекта) уже практически не используется в научном сообществе. Нет чёткого определения, что такое ум и интеллект, по каким параметрам они измеряются.
2.Соционический ДВ-тест
Этот тест стал довольно популярным в последнее время. Он строится на определении типа личности в соответствии с соционикой, которая не имеет признанного научного статуса.
3.«Человек, дом, дерево»
Некоторые рекрутеры любят пробовать разнообразные психологические тесты при отборе кандидатов. Данная методика относится к «рисуночным тестам». Кандидата просят нарисовать человека, дом и дерево, а по рисунку стараются определить его индивидуальные особенности личности.
4.Личностный тест Кеттела
Цель теста – составить полный портрет личности по результатам ответов на 190 вопросов. Заполнять настолько длинный и скучный опросник вряд ли согласиться даже самый мотивированный соискатель. В лучшем случае он наугад поставит галочки в анкете, чтобы побыстрее избавиться от утомительного занятия.
5.СМИЛ-опросник
Чтобы исследовать психологические особенности человека, в начале 20 века в США был разработан СМИЛ-опросник. В него включены вопросы, которые касаются психического здоровья личности. Во-первых, кандидат может испытать негатив из-за попытки вмешаться в его личные дела. Во-вторых, тест используется в клинической психологии и никак не поможет HR-специалисту лучше понять личностные качества соискателя.
Как отказать кандидату и не обидеть его
Ищете ответ на вопрос, как отказать кандидату? Думаете, как это делать максимально безболезненно и для себя, и для соискателя? Устали от недовольства отвергнутых претендентов? Выход есть! Читайте статью от экспертов компании UniSearch HR, чтобы узнать, как не задеть кандидата отказом и уберечь свои нервы.
А если вы хотите получить больше обратной связи, звоните по номеру +7(978) 968 91 04 - мы профессионально разберем Ваши вопросы.
Способы отказать кандидату
Каждый рекрутер хочет добыть заказчику специалиста его мечты. Казалось бы, после усердной работы и слов «Вы наняты» можно расслабиться и думать, какой вы молодец и как счастлив ваш заказчик. Но нет... Осталась ещё одна часть работы разослать отказы кандидатам. Это самый неприятный момент в работе HR, поэтому его хочется оттянуть, замять и по возможности забыть.
Однако если вы решите махнуть рукой на это дело, ваш имидж как рекрутера и имидж компании могут пострадать. Поэтому берём волю в кулак и думаем, как сообщить кандидату, что работа в вашей компании ему не светит.
Какие способы есть:
· Телефонный звонок. Помните, этот разговор может продлиться вечность, будет эмоционально тяжел, и вы почувствуете себя выжатым лимоном.
· Письмо на почту или сообщение. Легко, быстро и неэнергозатратно.
· Отказ во время интервью. Бывает, уже с первых слов соискателя понятно – он вам не подходит. Вежливо обозначьте те параметры, которые не позволяют вам его нанять.
· Обратный звонок. Предлагаем соискателю самому перезвонить после такого-то числа. Это отличный способ, если у вас нескончаемый поток кандидатов.
· «Час-X». Если вы не желаете обзванивать всех «отсеянных» претендентов, договоритесь с соискателем о следующем: «На принятие решения нам понадобится несколько дней. При положительном результате мы с Вами свяжемся до конца рабочей недели».
Как не стоит отказывать кандидату
Отказывая соискателю, важно взвешивать каждое слово. Во-первых, не стоит забывать, что есть личности, которые могут взорваться при любой неосторожной фразе и пойти стучать кулаками в суд. Во-вторых, кандидат и так будет подавлен – не добивайте его резкими фразами.
Что мы не делаем, отказывая кандидату:
· Не говорим о личностных качествах. Мы оцениваем соискателя только с точки зрения его профессиональных навыков и опыта. Даже если кандидат очень вам несимпатичен, он не должен об этом знать.
· Не сжигаем мосты. Претендент, которому вы отказали сегодня, возможно, понадобится вам уже завтра. Вдруг появится должность, для которой он идеально подойдёт?
· Не забываем обосновывать отказ. Причина, по которой вы не нанимаете кандидата – обязательная часть отказа. Обычно соискатели хотят знать, почему их не приняли, так что пишем/озвучиваем причину сразу.
· Не рассыпаемся в извинениях. Избегайте многосложных извинений/объяснений и формулировок «мне так жаль», «извините, пожалуйста», «отнеситесь с пониманием». Чем больше слов, тем сильнее вероятность, что их истолкуют ровно наоборот.
· Не бросаем трубку. Если Остапа понесло – мы всё равно остаемся вежливыми. Помните, что вы выступаете представителем компании. А переход на личности ни к чему хорошему никогда и никого не приводил.
Постарайтесь кратко сообщить причину отказа и аккуратно и вежливо закончить разговор.