Чек-лист. 5 ошибок при постановке целей сотрудникам
Не допускайте их, чтобы задачи решались вовремя и с пользой для бизнеса
Как правильно поставить профессиональную цель сотрудникам? Во многом это зависит от выбранного подхода к целеполаганию. Например, при использовании KPI цель должна соответствовать SMART-критериям — быть конкретной, измеримой, достижимой, значимой и иметь чёткие сроки. А при OKR идеальная цель — это супервызов на фоне обычных задач. Но какую бы методологию вы не выбрали, есть несколько подводных камней, из-за которых всё может пойти наперекосяк: сотрудники окажутся демотивированы, а руководство будет недоумевать, почему все сроки сорваны.
Эксперты компании «UniSearch HR» рассказали про 5 основных ошибок при постановке индивидуальных целей и задач сотрудникам. На квартал, месяц или неделю — не так важно, ведь это универсальные правила, которые пригодятся в любом бизнесе. Больше обратной связи и информации на консультации от экспертов компании по номеру +7(978) 968 91 04 - мы профессионально разберем Ваши вопросы.
Ошибка № 1. Цель сформулирована размыто
СЕО одной IT-компании сказал продакт-менеджеру, чтобы тот привлёк к зиме много новых клиентов. У себя в голове СЕО знал, что зима — это максимум конец января, а много клиентов для их b2b-сервиса — 10 организаций со средним чеком миллион рублей. У продакт-менеджера были свои соображения на этот счёт, и он был полностью уверен, что его руководитель думает так же.
Вместо этого попробуйте так — перед постановкой сотруднику индивидуальной цели важно знать, что именно хочется получить в итоге. Это нужно, чтобы все участники процесса говорили на одном языке. СЕО следовало более чётко сформулировать цель, отразить все важные нюансы: «Привлеки до конца января 10 клиентов, готовых потратить во втором квартале в среднем по миллиону рублей».
Ошибка № 2. Цель не связана со стратегическими целями компании
Руководитель рекламного агентства на одном из совещаний поставил цель для редакции и отдела по работе с блогерами: «Наладьте оперативный обмен информацией — еженедельно обменивайтесь отчётами о проделанной работе по вот такой форме, с вот такими показателями». Зачем? Да просто потому, что ему показалось, что так будет правильно, мол, пусть чаще обмениваются опытом.
Однако один из ключей к эффективному достижению профессиональных целей сотрудников — проводить параллель с корпоративной целью. Руководителю сначала нужно самому понять, как задача для отделов перекликается с глобальными планами, объяснить сотрудникам, в чём ценность её успешного выполнения, на что это повлияет.
Ошибка № 3. Цель не учитывает soft и hard skills сотрудников
В рекрутинговой компании HRD захотел поставить крайне амбициозную цель: увеличить среднюю норму закрытия вакансий на 1,5% до 15 февраля. Однако он не позаботился о мотивации сотрудников и не выяснил, готовы ли они к такой задаче — как в плане навыков, так и по личностным характеристикам.
Запомните — при постановке целей и задач необходимо учитывать профессиональные возможности и личностные качества своих сотрудников, то есть ответить на вопрос: как удержать баланс между напряжённостью работы и достижимостью результата. При этом не занижать планку и сохранять интенсивный ритм работы. HRD нужно было побеседовать со всеми рекрутерами и придумать мотивацию, например, для «амбициозных звёзд», которые помогут быстрее выполнить профессиональную цель.
Ошибка № 4. Вы не продумали, как проконтролировать достижение цели
В небольшом турагентстве руководитель провёл с сотрудниками один единственный разговор по глобальным целям. Промежуточные встречи были сухие и короткие, их часто отменяли по его инициативе. Он не хотел тратить на это время, а потом удивлялся, что несколько целей не выполнены.
Следует помнить, что публичные обязательства по достижению индивидуальной цели повышают личную ответственность и заинтересованность сотрудника. Когда человек обсуждает свои задачи с коллегами, он с большей вероятностью их выполнит. Руководителю стоило чаще и качественнее проводить общие командные встречи, чтобы каждый сотрудник рассказывал о своих поставленных целях во всеуслышание. И назначать конкретные даты, когда хотелось бы пообщаться по результатам, чтобы команда знала, к какому моменту ей подготовиться.
Ошибка № 5. Вы не обсудили профессиональную цель с исполнителем
Руководитель отдела страховой компании формально поставил индивидуальную цель подчинённому сверху вниз без обратной связи. Это привело к тому, что сотрудник плохо её реализовал, безынициативно относился к работе и в целом вёл себя непродуктивно.
Помните — сотрудник должен поверить в поставленную цель. Для этого нужно выяснить, интересна ли ему предложенная работа. В идеале, узнав о новой цели, он проявит инициативу, составит план действий и предложит свои корректировки. А чтобы снизить напряжённость, стоит проговорить, какую пользу можно извлечь из провала. Неудачи могут мотивировать не хуже успехов. К тому же так гораздо спокойнее работать над тем или иным проектом.
Как правильно поставить профессиональную цель сотрудникам? Во многом это зависит от выбранного подхода к целеполаганию. Например, при использовании KPI цель должна соответствовать SMART-критериям — быть конкретной, измеримой, достижимой, значимой и иметь чёткие сроки. А при OKR идеальная цель — это супервызов на фоне обычных задач. Но какую бы методологию вы не выбрали, есть несколько подводных камней, из-за которых всё может пойти наперекосяк: сотрудники окажутся демотивированы, а руководство будет недоумевать, почему все сроки сорваны.
Эксперты компании «UniSearch HR» рассказали про 5 основных ошибок при постановке индивидуальных целей и задач сотрудникам. На квартал, месяц или неделю — не так важно, ведь это универсальные правила, которые пригодятся в любом бизнесе. Больше обратной связи и информации на консультации от экспертов компании по номеру +7(978) 968 91 04 - мы профессионально разберем Ваши вопросы.
Ошибка № 1. Цель сформулирована размыто
СЕО одной IT-компании сказал продакт-менеджеру, чтобы тот привлёк к зиме много новых клиентов. У себя в голове СЕО знал, что зима — это максимум конец января, а много клиентов для их b2b-сервиса — 10 организаций со средним чеком миллион рублей. У продакт-менеджера были свои соображения на этот счёт, и он был полностью уверен, что его руководитель думает так же.
Вместо этого попробуйте так — перед постановкой сотруднику индивидуальной цели важно знать, что именно хочется получить в итоге. Это нужно, чтобы все участники процесса говорили на одном языке. СЕО следовало более чётко сформулировать цель, отразить все важные нюансы: «Привлеки до конца января 10 клиентов, готовых потратить во втором квартале в среднем по миллиону рублей».
Ошибка № 2. Цель не связана со стратегическими целями компании
Руководитель рекламного агентства на одном из совещаний поставил цель для редакции и отдела по работе с блогерами: «Наладьте оперативный обмен информацией — еженедельно обменивайтесь отчётами о проделанной работе по вот такой форме, с вот такими показателями». Зачем? Да просто потому, что ему показалось, что так будет правильно, мол, пусть чаще обмениваются опытом.
Однако один из ключей к эффективному достижению профессиональных целей сотрудников — проводить параллель с корпоративной целью. Руководителю сначала нужно самому понять, как задача для отделов перекликается с глобальными планами, объяснить сотрудникам, в чём ценность её успешного выполнения, на что это повлияет.
Ошибка № 3. Цель не учитывает soft и hard skills сотрудников
В рекрутинговой компании HRD захотел поставить крайне амбициозную цель: увеличить среднюю норму закрытия вакансий на 1,5% до 15 февраля. Однако он не позаботился о мотивации сотрудников и не выяснил, готовы ли они к такой задаче — как в плане навыков, так и по личностным характеристикам.
Запомните — при постановке целей и задач необходимо учитывать профессиональные возможности и личностные качества своих сотрудников, то есть ответить на вопрос: как удержать баланс между напряжённостью работы и достижимостью результата. При этом не занижать планку и сохранять интенсивный ритм работы. HRD нужно было побеседовать со всеми рекрутерами и придумать мотивацию, например, для «амбициозных звёзд», которые помогут быстрее выполнить профессиональную цель.
Ошибка № 4. Вы не продумали, как проконтролировать достижение цели
В небольшом турагентстве руководитель провёл с сотрудниками один единственный разговор по глобальным целям. Промежуточные встречи были сухие и короткие, их часто отменяли по его инициативе. Он не хотел тратить на это время, а потом удивлялся, что несколько целей не выполнены.
Следует помнить, что публичные обязательства по достижению индивидуальной цели повышают личную ответственность и заинтересованность сотрудника. Когда человек обсуждает свои задачи с коллегами, он с большей вероятностью их выполнит. Руководителю стоило чаще и качественнее проводить общие командные встречи, чтобы каждый сотрудник рассказывал о своих поставленных целях во всеуслышание. И назначать конкретные даты, когда хотелось бы пообщаться по результатам, чтобы команда знала, к какому моменту ей подготовиться.
Ошибка № 5. Вы не обсудили профессиональную цель с исполнителем
Руководитель отдела страховой компании формально поставил индивидуальную цель подчинённому сверху вниз без обратной связи. Это привело к тому, что сотрудник плохо её реализовал, безынициативно относился к работе и в целом вёл себя непродуктивно.
Помните — сотрудник должен поверить в поставленную цель. Для этого нужно выяснить, интересна ли ему предложенная работа. В идеале, узнав о новой цели, он проявит инициативу, составит план действий и предложит свои корректировки. А чтобы снизить напряжённость, стоит проговорить, какую пользу можно извлечь из провала. Неудачи могут мотивировать не хуже успехов. К тому же так гораздо спокойнее работать над тем или иным проектом.