Эмпатическое лидерство.

Эмпатия, партнерство и отношения «взрослый — взрослый» — какими должны быть руководители нового времени.

Эмоциям на работе — место. Сотрудники не могут оставить свои чувства, страхи и слабости за порогом офиса. Поэтому руководителям нужно учиться понимать своих людей и строить отношения в команде, учитывая особенности каждого.

Почему эмпатическое лидерство сейчас в тренде?
В постиндустриальном мире все больше организаций (хотя далеко не все) приходят к выводу: людей нельзя воспринимать в качестве ресурса. Работодатели уже не диктуют условия на рынке. Наоборот — компании конкурируют за кандидатов.

Сотрудник больше не сводится к перечню скилов. Это уникальный набор талантов, эмоций, потребностей, ценностей и целей. С которым нужно считаться и находить «индивидуальные настройки» — чтобы привлечь, удержать, создать лучшие условия именно для него.

Эмпатическое лидерство — это работа с людьми с позиции эмпатии, то есть способности ставить себя на их место, разделять мнения и чувства. Идея проста: другой человек — не я, он имеет право быть собой, а мне как лидеру важно понять, как координировать работу.

Кроме гуманистического, у такого стиля лидерства есть вполне прагматичный смысл. Строить работу с людьми на эмпатии — выгодно для бизнеса. Исследования подтверждают, что прибыльность организации связана с эмоциональной компетентностью лидеров.

Например, исследование Ассоциации страховых компаний США показало: общая черта руководителей самых успешных организаций в этой сфере — высокий уровень эмоциональной компетентности.

А компания Manchester Inc. исследовала влияние на бизнес коучинга, который, по сути, близок эмпатическому лидерству. Выводы таковы: коучинг повышает качество работы на 48%, снижает число конфликтных ситуаций на 52%, а как результат — на 23% сокращает издержки и на 23% увеличивает доходность.

Чем эмпатическое лидерство отличается от директивного

В директивном стиле менеджер исходит из убеждения, что подчиненные «не ОК»: недостаточно квалифицированные, дисциплинированные и т. д. В психологии это называется отношениями «родитель — ребенок»: руководитель ставит задачи и контролирует, команда послушно выполняет приказы. По итогам — менеджер хвалит или наказывает. Признание за результаты получает «родитель», в провалах виноваты «дети».

Современные подходы отличаются от директивного. Отношения в команде строятся на партнерстве — равных позициях, «взрослый — взрослый». То есть не только лидер, но и каждый сотрудник способен участвовать в постановке целей, работать без постоянного «присмотра» и нести ответственность за результат.

Как проявляется эмпатическое лидерство?

Управление, построенное на эмпатии, внедряется в организации на всех уровнях. От корпоративных ценностей, процессов, правил — до конкретных поступков и действий менеджеров. Когда компания выбирает эмпатическое лидерство как ориентир — именно такой стиль поведения она и поощряет. Например, этот подход не приживется, если на словах люди — ключевая ценность, но повышения получают руководители, «выжимающие» свои команды ради результатов.

Эмпатический лидер между потребностями сотрудников и быстрыми выгодами выберет людей, даже если это чревато финансовыми потерями. Такой стиль лидерства сохранит мотивацию и лояльность команды, а значит — улучшит результаты работы в долгосрочной перспективе.

Многие современные HR-практики тоже напрямую связаны с эмпатическим лидерством (готовностью доверять людям, принимать их отличия). Например, гибкий рабочий режим или интеграция в команды разных сотрудников (в том числе — с инвалидностью, женщин после декрета, новичков без опыта).

Как развивать эмпатическое лидерство:

· учиться понимать весь спектр своих эмоций — как «позитивных», так и «негативных» (различать, принимать и управлять ими);

· подавать команде пример того, как можно экологично, без вреда для отношений и результата проявлять чувства на работе (даже сложные);

· соблюдать границы в общении с командой — и свои, и чужие (проявлять участие, но не навязывать его; не решать глубокие личные вопросы);

· развивать навыки эффективной коммуникации, активного слушания, обратной связи (не только давать, но и принимать);

· проявлять доверие к команде, давать им возможность брать на себя ответственность за процесс и результат;

· учиться замечать эмоции сотрудников — по невербальным сигналам и в диалоге;

· корректировать свои модели поведения и коммуникации с командой, учитывать особенности людей (эмоциональное состояние в сложных жизненных ситуациях, темперамент, потребности).

В чем риски эмпатического лидерства

В эмпатическом лидерстве тоже нужно соблюдать границы. В бизнесе важны финансовые результаты, поэтому эмпатию не стоит путать с жалостью.

Лидер должен понимать, уважать эмоции команды, давать право их переживать. Но не «проваливаться» в эти состояния. Например, если сотрудник провоцирует конфликт, руководитель может признать: «Ок, ты сейчас злишься, поэтому создаешь такую ситуацию. Можешь взять паузу, прожить свои эмоции — и после этого мы вернемся к конструктивному диалогу, попытаемся понять друг друга».

Если менеджер не чувствует меры в проявлении сочувствия, есть риск увязнуть в манипуляциях или в «треугольнике Карпмана», где сотрудник — в роли «жертвы», а руководитель — «спасателя». Лидер не должен брать на себя эту функцию.

Например, менеджер дает члену команды негативную обратную связь. Директивный лидер часто действует по принципу «раскаленной сковородки» — выплескивает недовольство и «шипит». В этом нет никакой пользы для руководителя, сотрудника, бизнеса.

Эмпатический лидер действует иначе: задает открытые вопросы, фокусируется на фактах, не переходит на личности, предлагает поделиться своим видением (как исправить ситуацию или выполнить задачу лучше в следующий раз). Но не берет ответственность за результат только на себя — будет ли сотрудник развиваться либо дойдет до увольнения, зависит от него самого.

Тренд эмпатического лидерства в организациях будет становиться еще актуальнее. По данным ежегодного глобального опроса Edelman Trust Barometer, доверие людей к правительству и СМИ снижается, а к работодателям — наоборот, растет. Но и ожидания от бизнеса также повышаются.

В отношениях на работе тоже необходим баланс «брать — давать»: если руководители предлагают команде понимание, поддержку — люди вкладываются в компанию через лояльность и продуктивность.

А если вам нужна помощь, чтобы построить дружную и трудолюбивую команду, обращайтесь к команде UniSearch HR! Звоните по номеру +7(978) 968 91 04 – мы профессионально разберем Ваши вопросы.