Эффективность работы персонала: как измерить и оценить
Прозрачная аналитика эффективности работы сотрудников позволяет оценивать работу команды и делиться обратной связью с каждым специалистом. Разбираемся в статье, на что обратить внимание при качественной оценке персонала.
Больше обратной связи и информации на консультации от экспертов компании UniSearch HR по номеру +7(978) 968 91 04 - мы профессионально разберем Ваши вопросы.
Оценка результативности: что это такое?
Это ключевая возможность для компании оценить производительность персонала, промониторить данные о hard и soft skills, лидерских качествах и отношении работников к своим задачам.
Такой анализ полезен и руководителям, и всей команде. И вот почему:
- Помогает выявить уровень каждого специалиста и принимать обдуманные решения в управлении человеческими ресурсами. Например, кого продвигать на более высокую должность, а кого нужно больше мотивировать.
- Руководители и тимлиды понимают, какие кадровые перестановки нужны в организации и куда направить усилия HR.
- На основе данных оценки совершенствуется и корректируется система мотивации и KPI.
При оценке эффективности труда учитываются такие показатели, как: сложность задач, объем затраченных ресурсов, сроки выполнения. Например, сотрудник неплохо справляется с должностными обязанностями, но все делает с опозданием, переспрашивает коллег. Да, в итоге он достигает результата, но какими усилиями?
По данным исследования Gartner, все больше работодателей при управлении персоналом фокусируются на новом тренде — «тихом найме». То есть, когда в компании не происходит расширения штата, а делается акцент на кадровом резерве и обучении действующих сотрудников.
Цели оценивания
Каждый работодатель хочет понимать, на что он тратит деньги. А значит, ему важно видеть прозрачную картину — какова эффективность сотрудника. Проще говоря, соизмерима ли польза специалиста с затратами, вложенными в него. Оценку проводят, чтобы узнать:
· как работает вся управленческая система компании: грамотно ли распределены функциональные обязанности персонала;
· справляется ли конкретный сотрудник со своими задачами, сколько времени он тратит на них и достигает ли результатов;
· насколько объем выполненной работы совпадает с полученным заработком;
· какие способы мотивации персонала стоит брать в расчет, а какие нет;
· есть ли смысл вкладывать ресурсы в обучение работника, чтобы в дальнейшем перевести его на другую должность.
Глобальная и долгосрочная цель любой организации — она формирует четкую систему управления производительностью и эффективностью труда персонала. В реальности своевременная оценка — это отличная инвестиция компании в свое благополучие.
Для кого нужна оценка
Во-первых, для самого работодателя. Исходя из ключевых показателей эффективности деятельности персонала, он формирует зарплатную сетку, а также выстраивает прозрачную схему KPI. Например, менеджеров по продажам легко стимулировать «плавающей» бонусной частью и процентом от заключенных договоров.
Во-вторых, для персонала. По данным опроса Gallup, сотрудники, которым регулярно давали конструктивную обратную связь, работали на 13% продуктивнее. Команде действительно важно получать понятный фидбэк, чтобы понимать свои перспективы работы в конкретной компании.
С чем сталкиваются HR при внедрении системы оценивания
Часто при анализе эффективности работы персонала руководители не получают ожидаемых результатов. Причинами неудач становятся неверно выбранные методы оценивания и сопротивление команды. Почему так происходит?
· Страх.
Сотрудники скептически относятся к тому, что их будут оценивать. Многие боятся перемен и задаются вопросами «а вдруг меня уволят или сократят премии?».
· Непонимание целей опроса.
Когда человеку просто приходит на почту письмо о проведении в компании оценки эффективности персонала, не сразу понятно, для чего это нужно. Простая постановка перед фактом.
· Сложная схема.
Для HR-специалистов любое исследование — это еще одна «головная боль». Долгий этап подготовки, затем сбор информации, рутинное составление аналитики. Увы, но очень часто все красивые презентации об оценке эффективности работы сотрудников просто уходят «в стол».
Нюансы оценивания качества труда
Чтобы понять, как работает команда, руководство компании всегда смотрит на достижение глобальной цели, например, рост прибыли. Если с ней все хорошо, то у топ-менеджмента вопросов минимум.
Однако судить об эффективности сотрудников только по этому показателю нецелесообразно. Кто-то выкладывается на 100%, а кто-то не прочь «спрятаться» за коллегами. При этом со стороны все выглядит вполне складно.
Определить продуктивность труда персонала можно с помощью специальных методов оценки. Они учитывают объем задач сотрудника, приложенных им усилий, а также его потенциала.
Методики оценивания
Оценка эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей — процесс трудоемкий. Чтобы правильно выбрать методику, нужно учесть несколько факторов: отрасль предприятия, количество сотрудников, особенности управления персоналом и другие пункты.
1. Аттестация
Это один из методов оценки эффективности персонала, регламентированный Трудовым кодексом РФ. Процедура обязательна для государственных организаций, производственных предприятий и образовательных учреждений. Если сотрудник не прошел аттестацию, то работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор.
2. Тестирование
В сфере управления человеческими ресурсами эта методика считается доступной, но при этом недостаточно объективной. Тестирование призвано составить в большей степени психологический портрет сотрудника.
Например, часто проводятся тесты на определение типа личности. Выясняется, соответствуют ли качества характера, оцениваемого занимаемой должности. Однако при этом процедура не дает представления, как полученные характеристики проявляются в работе специалиста.
3. Анкета
Суть метода — HR-специалистом составляется анкета с заранее подготовленными вопросами. Они должны быть открытыми, на них необходимо дать развернутые ответы, которые и станут показателями эффективности работы сотрудников.
4. Интервью
Проводится по намеченному плану и должно быть структурированным. В зависимости от заданных показателей эффективности труда персонала, HR подбирают подходящий тип интервью. Например:
Ситуационное. Работник отвечает на вопросы гипотетического характера: «Как бы вы поступили, если в вашем отделе уволилось сразу два человека?».
Стрессовое. Довольно противоречивый метод, но все же распространенный. Такое интервью призвано раскрыть, как человек поведет себя в напряженной обстановке.
Больше обратной связи и информации на консультации от экспертов компании UniSearch HR по номеру +7(978) 968 91 04 - мы профессионально разберем Ваши вопросы.
Оценка результативности: что это такое?
Это ключевая возможность для компании оценить производительность персонала, промониторить данные о hard и soft skills, лидерских качествах и отношении работников к своим задачам.
Такой анализ полезен и руководителям, и всей команде. И вот почему:
- Помогает выявить уровень каждого специалиста и принимать обдуманные решения в управлении человеческими ресурсами. Например, кого продвигать на более высокую должность, а кого нужно больше мотивировать.
- Руководители и тимлиды понимают, какие кадровые перестановки нужны в организации и куда направить усилия HR.
- На основе данных оценки совершенствуется и корректируется система мотивации и KPI.
При оценке эффективности труда учитываются такие показатели, как: сложность задач, объем затраченных ресурсов, сроки выполнения. Например, сотрудник неплохо справляется с должностными обязанностями, но все делает с опозданием, переспрашивает коллег. Да, в итоге он достигает результата, но какими усилиями?
По данным исследования Gartner, все больше работодателей при управлении персоналом фокусируются на новом тренде — «тихом найме». То есть, когда в компании не происходит расширения штата, а делается акцент на кадровом резерве и обучении действующих сотрудников.
Цели оценивания
Каждый работодатель хочет понимать, на что он тратит деньги. А значит, ему важно видеть прозрачную картину — какова эффективность сотрудника. Проще говоря, соизмерима ли польза специалиста с затратами, вложенными в него. Оценку проводят, чтобы узнать:
· как работает вся управленческая система компании: грамотно ли распределены функциональные обязанности персонала;
· справляется ли конкретный сотрудник со своими задачами, сколько времени он тратит на них и достигает ли результатов;
· насколько объем выполненной работы совпадает с полученным заработком;
· какие способы мотивации персонала стоит брать в расчет, а какие нет;
· есть ли смысл вкладывать ресурсы в обучение работника, чтобы в дальнейшем перевести его на другую должность.
Глобальная и долгосрочная цель любой организации — она формирует четкую систему управления производительностью и эффективностью труда персонала. В реальности своевременная оценка — это отличная инвестиция компании в свое благополучие.
Для кого нужна оценка
Во-первых, для самого работодателя. Исходя из ключевых показателей эффективности деятельности персонала, он формирует зарплатную сетку, а также выстраивает прозрачную схему KPI. Например, менеджеров по продажам легко стимулировать «плавающей» бонусной частью и процентом от заключенных договоров.
Во-вторых, для персонала. По данным опроса Gallup, сотрудники, которым регулярно давали конструктивную обратную связь, работали на 13% продуктивнее. Команде действительно важно получать понятный фидбэк, чтобы понимать свои перспективы работы в конкретной компании.
С чем сталкиваются HR при внедрении системы оценивания
Часто при анализе эффективности работы персонала руководители не получают ожидаемых результатов. Причинами неудач становятся неверно выбранные методы оценивания и сопротивление команды. Почему так происходит?
· Страх.
Сотрудники скептически относятся к тому, что их будут оценивать. Многие боятся перемен и задаются вопросами «а вдруг меня уволят или сократят премии?».
· Непонимание целей опроса.
Когда человеку просто приходит на почту письмо о проведении в компании оценки эффективности персонала, не сразу понятно, для чего это нужно. Простая постановка перед фактом.
· Сложная схема.
Для HR-специалистов любое исследование — это еще одна «головная боль». Долгий этап подготовки, затем сбор информации, рутинное составление аналитики. Увы, но очень часто все красивые презентации об оценке эффективности работы сотрудников просто уходят «в стол».
Нюансы оценивания качества труда
Чтобы понять, как работает команда, руководство компании всегда смотрит на достижение глобальной цели, например, рост прибыли. Если с ней все хорошо, то у топ-менеджмента вопросов минимум.
Однако судить об эффективности сотрудников только по этому показателю нецелесообразно. Кто-то выкладывается на 100%, а кто-то не прочь «спрятаться» за коллегами. При этом со стороны все выглядит вполне складно.
Определить продуктивность труда персонала можно с помощью специальных методов оценки. Они учитывают объем задач сотрудника, приложенных им усилий, а также его потенциала.
Методики оценивания
Оценка эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей — процесс трудоемкий. Чтобы правильно выбрать методику, нужно учесть несколько факторов: отрасль предприятия, количество сотрудников, особенности управления персоналом и другие пункты.
1. Аттестация
Это один из методов оценки эффективности персонала, регламентированный Трудовым кодексом РФ. Процедура обязательна для государственных организаций, производственных предприятий и образовательных учреждений. Если сотрудник не прошел аттестацию, то работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор.
2. Тестирование
В сфере управления человеческими ресурсами эта методика считается доступной, но при этом недостаточно объективной. Тестирование призвано составить в большей степени психологический портрет сотрудника.
Например, часто проводятся тесты на определение типа личности. Выясняется, соответствуют ли качества характера, оцениваемого занимаемой должности. Однако при этом процедура не дает представления, как полученные характеристики проявляются в работе специалиста.
3. Анкета
Суть метода — HR-специалистом составляется анкета с заранее подготовленными вопросами. Они должны быть открытыми, на них необходимо дать развернутые ответы, которые и станут показателями эффективности работы сотрудников.
4. Интервью
Проводится по намеченному плану и должно быть структурированным. В зависимости от заданных показателей эффективности труда персонала, HR подбирают подходящий тип интервью. Например:
Ситуационное. Работник отвечает на вопросы гипотетического характера: «Как бы вы поступили, если в вашем отделе уволилось сразу два человека?».
Стрессовое. Довольно противоречивый метод, но все же распространенный. Такое интервью призвано раскрыть, как человек поведет себя в напряженной обстановке.