Как правильно выстраивать точечный подбор
Узнайте, как быстро согласовать работу рекрутеров и нанимающих менеджеров, чтобы не терять ценные кадры
Больше обратной связи и информации на консультации от экспертов компании UniSearch HR по номеру +7(978) 968 91 04 - мы профессионально разберем Ваши вопросы.
Особенности точечного подбора
Особенность точечного подбора персонала заключается в том, что процесс подбора направлен на поиск наиболее подходящего кандидата с нужными навыками и качествами.
Что делает рекрутер при точечном подборе:
· выстраивает стратегию холодного поиска: анализирует рынок труда, применяет различные инструменты подбора, выбирает более уместные источники;
· вместе с заказчиком подробно описывает требования к вакансии, учитывает всю специфику работы по конкретной должности;
· использует технологию executive search (эксклюзивный поиск);
· делает детальный анализ навыков, опыта и мотивации кандидата для работы в данной компании;
· тратит больше времени и ресурсов, чем в линейном и массовом подборе персонала.
Проблемные зоны этапов точечного подбора
Улучшить опыт сотрудников и кандидатов вам помогут:
· Облачная платформа для публикации вакансий и управления откликами кандидатов;
· Искусственный интеллект для проведения интервью;
· Мобильное приложение с онлайн-квестами для новичков;
· Умная система для постановки целей и оценки результативности кадров;
· Адаптивные тесты для оценки и развития персонала;
· Онлайн-опросы для выявления проблем в работе.
Этапы точечного подбора включают определение требований к вакансии, размещение объявлений о вакансии, проведение собеседований, тестирование и оценку кандидатов, а также оффер.
При этом рекрутер должен соблюдать следующие условия:
· использовать нестандартные источники поиска и творческий подход, чтобы найти релевантного кандидата;
· отсеять неподходящих на самом раннем этапе — прескрининге;
· проводить оценку кандидата по многим параметрам и критериям: собеседование, проверка референсов, тестирование, оценка hard skills и soft skills и др.
На каждом этапе есть проблемные зоны, которые формируют риски:
1. При описании вакансии рекрутеру легко совершить ошибку:
· неполное или неточное описание может привести к тому, что откликнутся неподходящие соискатели;
· слишком большой или, наоборот, маленький список требований может затруднить поиск подходящих кандидатов;
· использование сложных или непонятных формулировок может отпугнуть потенциальных кандидатов или привести к неправильному толкованию.
2. Источники подбора не всегда разнообразны и зачастую нестандартны.
3. Сложно формируется база релевантных кандидатов, и ней не сохраняется история общения.
4. Отсутствует прозрачность в коммуникациях HR и бизнеса.
5. Недостаток аналитики по эффективности процесса приводит к непониманию причин низкой конверсии и увеличению периода поиска.
Как минимизировать риски при точечном подборе
1. Определение профиля специалиста
Создайте детальный профиль специалиста, укажите все необходимые требования и ключевые компетенции. Согласовывайте с бизнесом каждую позицию, даже если он говорит, что вакансия горит и искать нужно вчера.
При составлении идеального портрета кандидата согласуйте его с заказчиком. Определите, какими навыками, опытом, знаниями, качествами личности он должен обладать. Возможно, это должен быть HiPo — специалист с высоким потенциалом.
2. Использование нестандартных источников поиска
Размещайте объявление не только на джоббордах, в соцсетях, но и в телеграм-каналах, профессиональных сообществах, корпоративных ресурсах и т.д. Участвуйте в мероприятиях, связанных с вашей отраслью, посещайте конференции, митапы, хакатоны, используйте рекомендации коллег.
3. Объявление о вакансии
Ценный специалист не обратит внимание на стандартное письмо рекрутера, скорее, он удалит его, не читая. Чтобы привлечь уникальных специалистов, научитесь писать интересные и привлекающие внимание объявления о вакансии. Начало должно зацепить читающего.
Возможно, вы начнете письмо с хобби человека, о котором узнали из соцсетей. А далее опишите условия работы, возможности для профессионального роста и развития, а также преимущества работы в вашей компании.
4. Собеседования
Организуйте собеседование кандидата с топ-менеджером, чтобы обсуждение шло на профессиональном уровне. Оценивайте кандидата объективно, готовьте вопросы, соответствующие навыкам специалиста и soft skills.
При проведении видеоинтервью учитывайте преимущества и недостатки этого инструмента подбора.
Больше обратной связи и информации на консультации от экспертов компании UniSearch HR по номеру +7(978) 968 91 04 - мы профессионально разберем Ваши вопросы.
Особенности точечного подбора
Особенность точечного подбора персонала заключается в том, что процесс подбора направлен на поиск наиболее подходящего кандидата с нужными навыками и качествами.
Что делает рекрутер при точечном подборе:
· выстраивает стратегию холодного поиска: анализирует рынок труда, применяет различные инструменты подбора, выбирает более уместные источники;
· вместе с заказчиком подробно описывает требования к вакансии, учитывает всю специфику работы по конкретной должности;
· использует технологию executive search (эксклюзивный поиск);
· делает детальный анализ навыков, опыта и мотивации кандидата для работы в данной компании;
· тратит больше времени и ресурсов, чем в линейном и массовом подборе персонала.
Проблемные зоны этапов точечного подбора
Улучшить опыт сотрудников и кандидатов вам помогут:
· Облачная платформа для публикации вакансий и управления откликами кандидатов;
· Искусственный интеллект для проведения интервью;
· Мобильное приложение с онлайн-квестами для новичков;
· Умная система для постановки целей и оценки результативности кадров;
· Адаптивные тесты для оценки и развития персонала;
· Онлайн-опросы для выявления проблем в работе.
Этапы точечного подбора включают определение требований к вакансии, размещение объявлений о вакансии, проведение собеседований, тестирование и оценку кандидатов, а также оффер.
При этом рекрутер должен соблюдать следующие условия:
· использовать нестандартные источники поиска и творческий подход, чтобы найти релевантного кандидата;
· отсеять неподходящих на самом раннем этапе — прескрининге;
· проводить оценку кандидата по многим параметрам и критериям: собеседование, проверка референсов, тестирование, оценка hard skills и soft skills и др.
На каждом этапе есть проблемные зоны, которые формируют риски:
1. При описании вакансии рекрутеру легко совершить ошибку:
· неполное или неточное описание может привести к тому, что откликнутся неподходящие соискатели;
· слишком большой или, наоборот, маленький список требований может затруднить поиск подходящих кандидатов;
· использование сложных или непонятных формулировок может отпугнуть потенциальных кандидатов или привести к неправильному толкованию.
2. Источники подбора не всегда разнообразны и зачастую нестандартны.
3. Сложно формируется база релевантных кандидатов, и ней не сохраняется история общения.
4. Отсутствует прозрачность в коммуникациях HR и бизнеса.
5. Недостаток аналитики по эффективности процесса приводит к непониманию причин низкой конверсии и увеличению периода поиска.
Как минимизировать риски при точечном подборе
1. Определение профиля специалиста
Создайте детальный профиль специалиста, укажите все необходимые требования и ключевые компетенции. Согласовывайте с бизнесом каждую позицию, даже если он говорит, что вакансия горит и искать нужно вчера.
При составлении идеального портрета кандидата согласуйте его с заказчиком. Определите, какими навыками, опытом, знаниями, качествами личности он должен обладать. Возможно, это должен быть HiPo — специалист с высоким потенциалом.
2. Использование нестандартных источников поиска
Размещайте объявление не только на джоббордах, в соцсетях, но и в телеграм-каналах, профессиональных сообществах, корпоративных ресурсах и т.д. Участвуйте в мероприятиях, связанных с вашей отраслью, посещайте конференции, митапы, хакатоны, используйте рекомендации коллег.
3. Объявление о вакансии
Ценный специалист не обратит внимание на стандартное письмо рекрутера, скорее, он удалит его, не читая. Чтобы привлечь уникальных специалистов, научитесь писать интересные и привлекающие внимание объявления о вакансии. Начало должно зацепить читающего.
Возможно, вы начнете письмо с хобби человека, о котором узнали из соцсетей. А далее опишите условия работы, возможности для профессионального роста и развития, а также преимущества работы в вашей компании.
4. Собеседования
Организуйте собеседование кандидата с топ-менеджером, чтобы обсуждение шло на профессиональном уровне. Оценивайте кандидата объективно, готовьте вопросы, соответствующие навыкам специалиста и soft skills.
При проведении видеоинтервью учитывайте преимущества и недостатки этого инструмента подбора.