Почему уязвимые и открытые лидеры — самые эффективные
Как построить культуру открытости в компании.
Команда UniSearch HR в сегодняшней статье расскажет, как стать тем лидером, за которым будут идти толпы. А чтобы создать команду мечты, звоните по номеру +7(978) 968 91 04 - мы профессионально разберем Ваши вопросы!
Открытые лидеры — кто они
Такие руководители — это партнеры, сторонники, тренеры, но ни в коем случае не командиры. В организации, построенной на культуре открытости, свободно обмениваются информацией и поощряют коллективное принятие решений. Иными словами, сотрудники берут на себя часть лидерской роли.
Открытый стиль руководства резко контрастирует с более авторитарным подходом, когда власть используется для принуждения. Команда смотрит на лидера-диктатора с подозрением. Сотрудники предполагают, что на самом деле он не заботится о них, не заслуживает их доверия и стараний.
Руководителям, которые оказываются в цикле антипатии, приходится использовать принуждение все чаще и чаще. Однако это еще больше убивает мотивацию.
С чего начать, чтобы построить открытые отношения с командой:
Почему открытым лидерам важно быть уязвимыми
Испытывать эмоции — естественно, однако проявление грусти, усталости, злости и неуверенности считается слабостью. По данным Catalyst, только 24% опрошенных сотрудников заявили, что их лидеры часто или постоянно демонстрируют уязвимость.
Профессор Хьюстонского университета Брене Браун десятилетиями исследовала это качество и написала несколько книг о том, почему оно является неотъемлемой составляющей успеха. Исследования Браун привели ее к неожиданному заключению: уязвимость лежит в основе человеческих отношений.
Конец формы
Уязвимость не означает быть слабым и покорным. Наоборот, это мужество быть собой. Звонок коллеге, чей ребенок заболел, сочувствие сотруднику, который пережил потерю в семье, просьба о помощи, признание ошибки и готовность взять на себя ответственность — все это примеры уязвимости на рабочем месте, которые усиливают связь между руководителем и командой.
Лидер, который не боится демонстрировать уязвимость, вызывает у сотрудников чувство безопасности: они не опасаются неопределенности, готовы учиться и рисковать. Без этого качества мы теряем возможность по-настоящему внедрять инновации.
Конфиденциально! Не разглашать?
Недавнее исследование Limeade Institute показало — если сотрудники ощущают, что информация в компании распространяется свободно, они:
В таких условиях сотрудникам не нужно постоянно запрашивать необходимые данные у лидера как у центрального источника — люди беспрепятственно обмениваются сведениями между собой.
Как распространение информации влияет на сотрудников
Источник: Organizational Communication POV, Limeade Institute, 2020
Открытость — неотъемлемая часть корпоративной культуры Netflix: сотрудники могут запросить фидбек о своей работе в любой момент, а также вольны высказывать собственное мнение независимо от положения в компании. Более того, если человек не поделился своими сомнениями, считается, что он подвел организацию. Однако в плане свободы доступа к информации в Netflix пошли еще дальше: все без исключения сотрудники компании имеют неограниченный доступ к финансовым показателям и другим данным.
Рид Хастингс, основатель и CEO Netflix, внедрил эту практику спустя год после создания сервиса. Он рассчитывал, что такая прозрачность поможет команде почувствовать свою долю ответственности за успех компании.
Каждую неделю сотрудники собирались на парковке (только там могли поместиться все) и Хастингс раздавал каждому копию отчета о прибылях и убытках, а также сводку недельных показателей — сколько заказов отправили, какова средняя выручка. Сводный документ, который ни в коем случае не должен был попасть в руки конкурентов, вывешивался на доске объявлений возле кофемашины.
В книге «Никаких правил. Уникальная культура Netflix» Хастингс также рассказывает, что подобный подход имел еще один значимый эффект. Когда сотрудники получают и умеют анализировать конфиденциальную информацию (они должны понимать, о чем идет речь в документах, — это важное условие), люди становятся более самостоятельными. Им не приходится тратить время на консультации с начальниками на нескольких уровнях и процедуры получения доступа. При этом атмосфера доверия порождает энтузиазм и готовность проявлять инициативу.
Утечка финансовых данных способна обернуться для публичной компании катастрофой — акции могут рухнуть. Но даже когда Netflix вышел на IPO в 2002 году, там решили не изменять своему правилу — никаких секретов от сотрудников. В марте 2014 директор по закупке контента Netflix, который ушел работать к конкурентам, забрал огромный массив конфиденциальных данных. Это повлекло за собой судебное разбирательство, но никак не сказалось на уровне открытости в Netflix.
Команда UniSearch HR в сегодняшней статье расскажет, как стать тем лидером, за которым будут идти толпы. А чтобы создать команду мечты, звоните по номеру +7(978) 968 91 04 - мы профессионально разберем Ваши вопросы!
Открытые лидеры — кто они
Такие руководители — это партнеры, сторонники, тренеры, но ни в коем случае не командиры. В организации, построенной на культуре открытости, свободно обмениваются информацией и поощряют коллективное принятие решений. Иными словами, сотрудники берут на себя часть лидерской роли.
Открытый стиль руководства резко контрастирует с более авторитарным подходом, когда власть используется для принуждения. Команда смотрит на лидера-диктатора с подозрением. Сотрудники предполагают, что на самом деле он не заботится о них, не заслуживает их доверия и стараний.
Руководителям, которые оказываются в цикле антипатии, приходится использовать принуждение все чаще и чаще. Однако это еще больше убивает мотивацию.
С чего начать, чтобы построить открытые отношения с командой:
- Покажите, что вам комфортно говорить об эмоциях на работе, а также справляться с межличностными проблемами.
- Интересуйтесь, чем живут ваши коллеги, с какими трудностями они сталкиваются на работе. К примеру, отдел сильно вырос и команде стало тесно в кабинете. Кто, как не руководитель, обсудит с HR-ом переезд в более просторный офис?
- Помните, что быть открытым с сотрудниками — не означает слишком любопытствовать насчет их личной жизни. Рабочие и персональные границы остаются в силе.
Почему открытым лидерам важно быть уязвимыми
Испытывать эмоции — естественно, однако проявление грусти, усталости, злости и неуверенности считается слабостью. По данным Catalyst, только 24% опрошенных сотрудников заявили, что их лидеры часто или постоянно демонстрируют уязвимость.
Профессор Хьюстонского университета Брене Браун десятилетиями исследовала это качество и написала несколько книг о том, почему оно является неотъемлемой составляющей успеха. Исследования Браун привели ее к неожиданному заключению: уязвимость лежит в основе человеческих отношений.
Конец формы
Уязвимость не означает быть слабым и покорным. Наоборот, это мужество быть собой. Звонок коллеге, чей ребенок заболел, сочувствие сотруднику, который пережил потерю в семье, просьба о помощи, признание ошибки и готовность взять на себя ответственность — все это примеры уязвимости на рабочем месте, которые усиливают связь между руководителем и командой.
Лидер, который не боится демонстрировать уязвимость, вызывает у сотрудников чувство безопасности: они не опасаются неопределенности, готовы учиться и рисковать. Без этого качества мы теряем возможность по-настоящему внедрять инновации.
Конфиденциально! Не разглашать?
Недавнее исследование Limeade Institute показало — если сотрудники ощущают, что информация в компании распространяется свободно, они:
- в 3 раза чаще чувствуют себя более вовлеченными
- в 4 раза больше доверяют своей компании
- более чем в 3 раза чаще чувствуют, что их ценят
В таких условиях сотрудникам не нужно постоянно запрашивать необходимые данные у лидера как у центрального источника — люди беспрепятственно обмениваются сведениями между собой.
Как распространение информации влияет на сотрудников
Источник: Organizational Communication POV, Limeade Institute, 2020
Открытость — неотъемлемая часть корпоративной культуры Netflix: сотрудники могут запросить фидбек о своей работе в любой момент, а также вольны высказывать собственное мнение независимо от положения в компании. Более того, если человек не поделился своими сомнениями, считается, что он подвел организацию. Однако в плане свободы доступа к информации в Netflix пошли еще дальше: все без исключения сотрудники компании имеют неограниченный доступ к финансовым показателям и другим данным.
Рид Хастингс, основатель и CEO Netflix, внедрил эту практику спустя год после создания сервиса. Он рассчитывал, что такая прозрачность поможет команде почувствовать свою долю ответственности за успех компании.
Каждую неделю сотрудники собирались на парковке (только там могли поместиться все) и Хастингс раздавал каждому копию отчета о прибылях и убытках, а также сводку недельных показателей — сколько заказов отправили, какова средняя выручка. Сводный документ, который ни в коем случае не должен был попасть в руки конкурентов, вывешивался на доске объявлений возле кофемашины.
В книге «Никаких правил. Уникальная культура Netflix» Хастингс также рассказывает, что подобный подход имел еще один значимый эффект. Когда сотрудники получают и умеют анализировать конфиденциальную информацию (они должны понимать, о чем идет речь в документах, — это важное условие), люди становятся более самостоятельными. Им не приходится тратить время на консультации с начальниками на нескольких уровнях и процедуры получения доступа. При этом атмосфера доверия порождает энтузиазм и готовность проявлять инициативу.
Утечка финансовых данных способна обернуться для публичной компании катастрофой — акции могут рухнуть. Но даже когда Netflix вышел на IPO в 2002 году, там решили не изменять своему правилу — никаких секретов от сотрудников. В марте 2014 директор по закупке контента Netflix, который ушел работать к конкурентам, забрал огромный массив конфиденциальных данных. Это повлекло за собой судебное разбирательство, но никак не сказалось на уровне открытости в Netflix.