Продуктивность подбора кадров – быстрее, лучше, дешевле
Найти как можно быстрее высококвалифицированного специалиста, готового работать за небольшие деньги, при этом затратить как можно меньше средств на его поиск. Типичная задача рекрутера, особенно в кризис. Статья от экспертов компании UniSearch HR обязательна к прочтению всем, кто хочет подбирать персонал быстрее, эффективнее и экономичнее.
А если вы хотите получить больше обратной связи, звоните по номеру +7(978) 968 91 04 - мы профессионально разберем Ваши вопросы!
Задача № 1. «Найти как можно быстрее»
Чтобы увеличить скорость подбора кадров, нужно сократить время выполнения основной рутинной работы рекрутера. Чаще всего у специалистов HR-отдела много времени уходит на скачивание резюме с работных порталов и их дальнейшую сортировку по разным параметрам вручную. Эту проблему решат новые HR-технологии. Речь идет об HR-системах, с помощью которых можно управлять подбором кадров: за секунду переносить резюме с работных сайтов в свою базу, автоматически редактировать их по единому образцу, удобно искать кандидатов по своей базе по множеству критериев, быстро находить всю историю общения с соискателем, даже если ваш коллега добавил его с другого сайта и общался с ним пару месяцев назад. Список задач, который система поможет решить, обширен.
Автоматизация рекрутинга приносит видимый эффект в достаточно короткие сроки. С внедрением новых HR-технологий вести борьбу за таланты становится намного проще, тем более это недорого стоит. HR-система по управлению подбором персонала экономит время рекрутера, а значит и деньги компании.
Задача №2. «Найти высококвалифицированного специалиста»
Для того, чтобы найти хорошего специалиста, нужно составить его портрет – сколько ему лет, какое образование, чем увлекается, на какие сообщества в соцсетях подписан, каким социальным сетям отдает предпочтение и так далее. На все эти вопросы нужно ответить как можно подробнее.
Исходя из портрета и типа вакансии, нужно выбрать наиболее эффективные каналы привлечения соискателей: вакансии на job-ресурсах, рекомендации, газеты, ярмарки и профессиональные форумы, база резюме различных специалистов, кадровый резерв компании, поиск кандидата в профессиональных социальных сетях или соцсетях общей направленности. Для разных видов вакансий и соискателей будут полезны разные каналы привлечения будущих сотрудников. Например, если вам нужен хороший маркетолог или менеджер по продажам в B2B сфере, то для поиска стоит использовать профессиональную сеть LinkedIn. Также в этой соцсети эффективно искать опытных программистов на руководящие должности.
Задача №3. «Чтобы высококвалифицированный специалист принял предложение на ваших условиях»
Прежде всего, не стоит забывать про важность HR-бренда. На его создание и укрепление может потребоваться время, но в будущем он сыграет свою роль в такой ситуации. Если компания не очень известна, то тут нужно сделать акцент на грамотно проведенном итоговом собеседовании.
Если кандидат хочет больше, чем может дать компания, нужно суметь правильно продать вакансию. Продажа – это побуждение к действию без того, чтобы это действие было замечено, поэтому вы должны стать опытными психологами и вывести на откровенный разговор своего «собеседника». Вы должны руководить беседой, выявлять потребности соискателя, задавая открытые вопросы.
Задача №4. «Затратить как можно меньше средств на поиск нужного специалиста»
Для решения этой задачи, необходимо анализировать эффективность источников привлечения кандидатов. Чтобы выбрать наиболее подходящие, нужно собрать большой объем статистической информации для анализа. Вручную сделать это достаточно сложно и трудозатратно. На помощь придут онлайн-сервисы, автоматизирующие процесс подбора персонала. Они помогут выявить наиболее эффективные каналы привлечения соискателей, спланируют работу рекрутера на следующий месяц или квартал, покажут стоимость подбора одного сотрудника и так далее. HR-системы могут собирать любую статистическую информацию по вашей работе. Проанализировав ее, вы значительно повысите свою продуктивность.
Подводя итог всему вышесказанному:
1. Систематизируйте и анализируйте подбор кадров, автоматизируя процесс рекрутинга.
2. Четко определяйте портрет своего соискателя.
3. Выделите самые эффективные источники подбора кадров для разных типов вакансий.
4. Оценивайте уровень ответственности кандидатов на первом собеседовании.
5. Будьте психологами, умейте правильно «продать» вакансию.
Надеюсь, что эти советы помогут вам повысить эффективность своей работы!
А если вы хотите получить больше обратной связи, звоните по номеру +7(978) 968 91 04 - мы профессионально разберем Ваши вопросы!
Задача № 1. «Найти как можно быстрее»
Чтобы увеличить скорость подбора кадров, нужно сократить время выполнения основной рутинной работы рекрутера. Чаще всего у специалистов HR-отдела много времени уходит на скачивание резюме с работных порталов и их дальнейшую сортировку по разным параметрам вручную. Эту проблему решат новые HR-технологии. Речь идет об HR-системах, с помощью которых можно управлять подбором кадров: за секунду переносить резюме с работных сайтов в свою базу, автоматически редактировать их по единому образцу, удобно искать кандидатов по своей базе по множеству критериев, быстро находить всю историю общения с соискателем, даже если ваш коллега добавил его с другого сайта и общался с ним пару месяцев назад. Список задач, который система поможет решить, обширен.
Автоматизация рекрутинга приносит видимый эффект в достаточно короткие сроки. С внедрением новых HR-технологий вести борьбу за таланты становится намного проще, тем более это недорого стоит. HR-система по управлению подбором персонала экономит время рекрутера, а значит и деньги компании.
Задача №2. «Найти высококвалифицированного специалиста»
Для того, чтобы найти хорошего специалиста, нужно составить его портрет – сколько ему лет, какое образование, чем увлекается, на какие сообщества в соцсетях подписан, каким социальным сетям отдает предпочтение и так далее. На все эти вопросы нужно ответить как можно подробнее.
Исходя из портрета и типа вакансии, нужно выбрать наиболее эффективные каналы привлечения соискателей: вакансии на job-ресурсах, рекомендации, газеты, ярмарки и профессиональные форумы, база резюме различных специалистов, кадровый резерв компании, поиск кандидата в профессиональных социальных сетях или соцсетях общей направленности. Для разных видов вакансий и соискателей будут полезны разные каналы привлечения будущих сотрудников. Например, если вам нужен хороший маркетолог или менеджер по продажам в B2B сфере, то для поиска стоит использовать профессиональную сеть LinkedIn. Также в этой соцсети эффективно искать опытных программистов на руководящие должности.
Задача №3. «Чтобы высококвалифицированный специалист принял предложение на ваших условиях»
Прежде всего, не стоит забывать про важность HR-бренда. На его создание и укрепление может потребоваться время, но в будущем он сыграет свою роль в такой ситуации. Если компания не очень известна, то тут нужно сделать акцент на грамотно проведенном итоговом собеседовании.
Если кандидат хочет больше, чем может дать компания, нужно суметь правильно продать вакансию. Продажа – это побуждение к действию без того, чтобы это действие было замечено, поэтому вы должны стать опытными психологами и вывести на откровенный разговор своего «собеседника». Вы должны руководить беседой, выявлять потребности соискателя, задавая открытые вопросы.
Задача №4. «Затратить как можно меньше средств на поиск нужного специалиста»
Для решения этой задачи, необходимо анализировать эффективность источников привлечения кандидатов. Чтобы выбрать наиболее подходящие, нужно собрать большой объем статистической информации для анализа. Вручную сделать это достаточно сложно и трудозатратно. На помощь придут онлайн-сервисы, автоматизирующие процесс подбора персонала. Они помогут выявить наиболее эффективные каналы привлечения соискателей, спланируют работу рекрутера на следующий месяц или квартал, покажут стоимость подбора одного сотрудника и так далее. HR-системы могут собирать любую статистическую информацию по вашей работе. Проанализировав ее, вы значительно повысите свою продуктивность.
Подводя итог всему вышесказанному:
1. Систематизируйте и анализируйте подбор кадров, автоматизируя процесс рекрутинга.
2. Четко определяйте портрет своего соискателя.
3. Выделите самые эффективные источники подбора кадров для разных типов вакансий.
4. Оценивайте уровень ответственности кандидатов на первом собеседовании.
5. Будьте психологами, умейте правильно «продать» вакансию.
Надеюсь, что эти советы помогут вам повысить эффективность своей работы!